与员工商讨降薪问题时，需遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保整个过程的合法性与合理性。以下是从法律角度给出的具体建议：
一. 评估企业情况与合法性
- 确认企业困难：首先，企业应确认自身确实面临生产经营困难、资金周转问题等客观情况，且这些困难已严重影响企业的正常运营。
- 收集证据：企业应收集充分的书面证据，如财务报表、市场分析报告等，以证明经营困难的真实性和严重性。
- 检查规章制度：查看企业内部的规章制度，是否有关于在经营困难时调整薪酬的相关规定。如果有且规定合法有效，可作为后续操作的依据。
二. 制定合理降薪方案
- 方案内容：降薪方案应明确降薪的幅度、实施时间、员工权益保障等内容。降薪幅度应合理，一般不宜过大，且降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 公平性：降薪方案应公平合理，不能针对个别员工，而应根据员工的岗位、绩效等因素按比例降薪。例如，高级管理人员降薪幅度可以相对较大，以体现共克时艰的态度。
三. 与员工进行沟通协商
- 选择合适时机与环境：确保在私密、安静的环境中与员工进行沟通，避免在公共场合或紧急情况下提出降薪问题。
- 明确沟通目的：在沟通开始时，明确表达此次沟通的目的，即讨论降薪的问题。
- 阐述降薪原因：向员工详细解释企业当前面临的经营状况、市场竞争等实际情况，以及为何需要采取降薪措施。强调降薪对于企业稳定和发展的重要性。
- 讨论降薪方案：与员工讨论具体的降薪方案，包括降薪的幅度、时间等细节。鼓励员工提出自己的看法和建议，以便对方案进行完善。
- 达成一致意见：在充分讨论和协商后，确保双方对降薪方案达成一致意见。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当采用书面形式，因此应与员工签订书面的降薪协议。
四. 遵循法定程序
- 民主程序：如果企业内部规章制度没有相关规定，或者规定不符合法律法规要求，企业应按照劳动合同法等法律法规的要求，通过民主程序与职工代表大会或全体职工讨论降薪方案。
- 公示与备案：降薪方案应在公司内部显著位置张贴公示通知，并通过内部邮件、公告等方式进行公示。同时，根据不同地方规定，降薪方案可能还需报送劳动行政部门备案。
五. 提供激励措施与后续跟进
- 激励措施：企业可以向员工承诺，一旦经营状况好转，会给予相应的补偿或者奖励，如恢复原工资水平、发放奖金等，以提高员工对降薪的接受度。
- 定期跟进：定期与员工进行沟通，了解降薪后的影响和员工的反馈，以便及时调整方案或采取其他措施。
我的观点：与员工商讨降薪问题是一个敏感且复杂的过程，需要企业充分尊重员工的权益和意见，遵循相关法律法规和程序要求。通过坦诚沟通、合理方案、法定程序以及激励措施等手段，可以最大限度地减少降薪对员工的影响，维护企业的稳定和发展。如有进一步需要，您可以继续咨询我。