并非针对性的欠薪，如果符合恶意欠薪的构成要件，也可能构成恶意欠薪。
恶意欠薪，即故意拖欠支付劳动者的工资，通常指的是在劳动者已经提供了正常的劳动服务，且按照法律规定或合同约定应当获得相应工资的情况下，用人单位或雇主却无正当理由故意不支付或延迟支付工资的行为。这一行为不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了社会的公平与正义。
在判断是否构成恶意欠薪时，我们主要关注以下几个方面：
用人单位或雇主的主观恶意：即是否存在故意不支付或延迟支付工资的行为。这种主观恶意可以通过用人单位或雇主的行为、言辞或相关证据来推断。例如，如果用人单位或雇主在有能力支付工资的情况下，却以各种理由推脱、逃避支付责任，那么就可以认定其存在主观恶意。
劳动者的工资权益是否受到侵害：即劳动者是否已经提供了正常的劳动服务，并且按照法律规定或合同约定应当获得相应工资。如果劳动者确实已经履行了劳动义务，但用人单位或雇主却未按时支付工资，那么劳动者的工资权益就受到了侵害。
欠薪行为是否具有持续性或严重性：即用人单位或雇主的欠薪行为是否持续了一段时间，或者欠薪的金额是否较大、影响是否广泛。如果欠薪行为持续时间较长、涉及金额较大或者影响范围较广，那么就可以认定其具有较高的严重性和社会危害性。
并非针对性的欠薪，如果满足了上述构成要件，也可能被认定为恶意欠薪。例如，某个用人单位因为经营不善导致资金链断裂，无法按时支付所有员工的工资，但其中并未针对特定员工进行歧视或故意拖欠。在这种情况下，虽然欠薪并非针对特定员工，但由于用人单位存在主观恶意（即故意不支付工资），且劳动者的工资权益受到了侵害，因此仍然可能构成恶意欠薪。
因此，无论欠薪行为是否具有针对性，只要符合恶意欠薪的构成要件，都可能被认定为恶意欠薪。如果劳动者遭遇恶意欠薪，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。