在劳动争议案件中，判断当事人是否知道或者应当知道自己的权益被侵害，是一个关键的时间点问题，它直接关系到劳动者能否在法定的时效期间内提起仲裁申请。以下是对这一问题的详细解答：
一、知道或应当知道权益被侵害的含义
“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指劳动者有明确的证据表明自己知道了权利被侵害的具体日期，或者根据一般的社会经验和常识，可以合理推定劳动者应当知道自己的权利被侵害的日期。这个日期是劳动争议仲裁申诉时效的开始。
二、具体判断标准
明确知道：
- 劳动者有直接证据（如书面通知、工资单、银行流水等）显示其权利被侵害，如公司拖欠工资、未支付加班费、违法解除劳动合同等。
- 劳动者在收到这些证据或信息后，即应视为“知道”其权利被侵害。
应当知道：
- 即使没有直接证据，但根据劳动关系的通常做法和常识，劳动者可以合理推断出权利被侵害。
- 例如，公司未按时支付工资，且没有合理解释或通知，劳动者可以推断出公司可能拖欠了工资。
- 或者，劳动者发现社保被停缴、工作岗位被无故调整等，这些都可以作为推断权利被侵害的依据。
三、特殊情形的处理
- 劳动关系存续期间拖欠劳动报酬：对于这种情况，仲裁时效不受一年的限制，但劳动者需要在离职后一年内提出仲裁申请。
- 时效中止/中断：如果因不可抗力、无民事行为能力人法定代理人未确定等原因导致劳动者无法行使权利，时效可以中止；如果劳动者向义务人提出履行请求、申请调解等，时效可以中断并重新计算。
四、实务建议
- 及时维权：劳动者在发现自己的权益被侵害后，应尽快采取行动，避免因拖延而丧失救济机会。
- 保留证据：劳动者应妥善保存劳动合同、工资条、沟通记录等相关证据，以证明自己的权利受损及时效起算点。
- 主动中断时效：劳动者可以通过协商、投诉等方式主动中断时效，从而延长自己的维权期限。
- 咨询专业意见：在复杂情况下，劳动者可以寻求律师或专业机构的帮助，以准确判断时效问题并制定合适的维权策略。
综上所述，判断劳动者是否知道或应当知道自己的权益被侵害，需要结合具体的事实和证据进行综合分析。劳动者在维权过程中应密切关注时效问题，确保在法律框架内有效维护自己的合法权益。