绩效考核结果本身一般不直接作为劳动仲裁的对象，但因其引发的劳动纠纷，员工可以申请劳动仲裁。下面我为您详细解释这一结论，并说明相关的法律依据和可能涉及的纠纷情形。
绩效考核与劳动仲裁的关系
绩效考核是用人单位评估员工工作表现的一种内部管理手段，它本身不直接涉及法律权利义务关系。因此，单独就绩效考核结果而言，通常不能直接申请仲裁。然而，当绩效考核结果影响到员工的劳动报酬、工作岗位或劳动合同关系时，就可能引发可仲裁的劳动纠纷。
可仲裁的相关纠纷情形及法律依据
涉及薪酬调整：
- 如果绩效考核结果被用于降低员工工资、奖金等劳动报酬，且员工认为这种降薪行为侵害了其合法权益，可以根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因劳动报酬发生的争议属于劳动仲裁的受理范围。
影响岗位变动：
- 当绩效考核结果被作为调整员工工作岗位的依据，且调岗后工作内容、工作地点、薪资待遇等有重大不利变化时，如果缺乏合理依据，员工可以以用人单位擅自变更劳动合同内容为由，依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁。
涉及解除劳动合同：
- 若绩效考核结果不合格被用作解除劳动合同的理由，且员工认为用人单位的解除行为违法（如未事先明确考核标准、考核程序不公正、未给予合理改进机会等），员工可以就违法解除劳动合同的争议，根据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定申请仲裁，要求支付赔偿金等。
仲裁程序与后续救济途径
- 员工在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，可向当地劳动仲裁委提交劳动仲裁申请。
- 仲裁委应在五日内审理并答复申请人的仲裁申请。
- 由三名仲裁员组成仲裁庭，在查明事实的基础上做出仲裁裁决。
- 如果员工对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
综上所述，虽然绩效考核结果本身不直接作为劳动仲裁的对象，但因其引发的涉及薪酬调整、岗位变动或解除劳动合同等劳动纠纷，员工有法律依据申请仲裁，并通过正式的仲裁程序寻求公正裁决。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。