关于高校里面人事代理签劳动合同同工同酬是否合适的问题，我可以从以下几个方面为你详细解答：

一、同工同酬的法律依据

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这意味着，无论员工的身份如何，只要他们从事相同的工作、付出相同的劳动量，并且取得相同的工作业绩，就应该获得相同的劳动报酬。因此，从法律角度来看，高校人事代理签订劳动合同时，实行同工同酬是符合法律规定的。

二、同工同酬的积极影响

1. 公平性：同工同酬能够确保员工在相同的工作岗位上获得相同的待遇，体现了公平原则，有助于增强员工的归属感和满意度。
2. 激励性：同工同酬能够激发员工的工作积极性和创造力，因为他们知道，自己的努力和付出将直接与薪酬挂钩。
3. 稳定性：同工同酬有助于减少员工之间的攀比和不满情绪，从而维护高校人事关系的稳定。

三、同工同酬可能面临的挑战

1. 制度差异：高校的人事代理制度可能因历史原因、管理习惯等因素而有所不同，实现同工同酬可能需要对现有制度进行一定的调整和完善。
2. 资金压力：同工同酬可能会增加高校的薪酬支出，对于资金相对紧张的高校来说，可能会带来一定的经济压力。
3. 执行难度：在实际操作中，如何准确界定“同工”并确定相应的“同酬”标准，可能存在一定的难度和复杂性。

四、建议与对策

1. 完善制度：高校应进一步完善人事代理制度，明确同工同酬的具体标准和实施细则，确保制度的公平性和可操作性。
2. 加强沟通：高校应加强与人事代理员工的沟通，了解他们的需求和期望，确保同工同酬政策能够得到他们的理解和支持。
3. 逐步推进：考虑到资金压力和执行难度，高校可以采取逐步推进的方式，先对部分岗位或人员进行同工同酬试点，再逐步扩大范围。

综上所述，高校人事代理签劳动合同实行同工同酬在法律上是可行的，也是符合公平原则的。但在实际操作中，需要考虑到制度差异、资金压力和执行难度等因素，并采取相应的对策和措施来确保政策的顺利实施。如果你有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。