关于职工待岗的法律依据，这是一个涉及多个法律条款和实际情况判断的问题。以下是对此问题的详细解答：
一、待岗的法律性质与依据
非劳动者原因导致停工停产：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，如果单位停工、停产并非由劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过此周期，劳动者未提供正常劳动时，用人单位需按照不低于当地最低工资标准的70%（或部分地区为80%）支付基本生活费。
- 在此情况下，待岗是由于企业经营困难等客观原因导致的，企业有权根据经营状况调整工作安排。
经济性裁员前的缓冲措施：
- 当符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员条件时，企业可能会选择先安排部分员工待岗，作为裁员前的一种缓冲。但此过程需严格遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并将裁减人员方案报告给劳动行政部门。
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括安排员工待岗。这种待岗应基于双方自愿和平等协商，并在劳动合同中明确约定相关事项。
企业生产经营困难或业务调整：
- 在面临生产经营困难或业务调整时，企业可能会暂时安排部分员工待岗。此过程中，企业应确保待岗安排的合法性和合理性，避免侵犯员工合法权益。
二、待岗期间的工资待遇与社会保险
- 工资待遇：待岗期间，即使员工不提供正常劳动，用人单位也需按法律规定或劳动合同约定支付一定工资待遇，如基本生活费。
- 社会保险：用人单位应继续为员工缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以保障员工基本权益。
三、待岗安排的合法性边界
- 不得滥用待岗权利：用人单位不得随意安排员工待岗，更不得以待岗为名变相降低员工工资待遇或解除劳动合同。
- 保障员工知情权与参与权：在安排员工待岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释待岗原因、期限及待遇等问题，并听取员工意见和建议。
- 遵守法定程序：涉及经济性裁员等情形的待岗安排，必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规规定的程序和要求。
综上所述，职工待岗在一定条件下是有法律依据的，但具体需结合实际情况和法律规定来判断。用人单位在安排员工待岗时，应确保合法、合理，并充分保障员工的合法权益。