辞退没能力的员工，用人单位需严格遵循法定程序，以确保合法性和公正性。以下是我为您详细梳理的步骤和注意事项：

一、明确“没能力”的标准与证据收集

首先，用人单位应设定明确、客观且可量化的工作考核标准，并通过日常工作表现、任务完成情况、业绩数据等多方面进行综合评估，以界定员工“没能力”的具体标准。同时，应收集充分的证据，如工作成果记录、绩效评估报告、客户投诉记录等，以证明员工的工作能力不足。

二、尝试改善措施

在确认员工能力不足后，用人单位应提供有针对性的专项培训，帮助员工提升工作能力。若员工在原岗位无法胜任，可考虑调整至更适合其能力的岗位。调岗应具有关联性，避免惩罚性或侮辱性。同时，应设定合理的改进期限，让员工有足够时间提升能力，并在此期间对员工进行再次评估。

三、遵循法定辞退程序

若员工经改善后仍不能胜任工作，用人单位应提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同，或额外支付1个月工资作为代通知金。如有工会，应事先将辞退理由通知工会，并研究工会的意见。辞退生效后，为员工办理离职手续，包括结清工资、转移社保关系等。

四、支付经济补偿

根据《劳动合同法》，用人单位因员工工作能力不足解除劳动合同时，需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体为：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。

五、注意事项

1. 避免歧视：辞退决定应基于工作能力，避免年龄、性别、宗教信仰等歧视性因素。
2. 沟通与安抚：与员工进行充分沟通，解释辞退原因和依据，减少抵触情绪，并提供职业指导和建议。
3. 保留证据：在整个过程中，用人单位应妥善保存所有与辞退相关的证据，以备劳动争议发生时作为有力依据。

综上所述，辞退没能力的员工是一个复杂且敏感的过程，用人单位必须严格遵守法律法规，确保每一步都合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。