临聘人员产假不给工资合法吗-喻燕立律师｜法行宝

1.临聘人员产假不给工资不合法。2.《女职工劳动保护规定》和《劳动合同法》规定，女职工在怀孕期、产期、哺乳期不得降低基本工资，用人单位应及时足额支付劳动报酬。3.临聘人员产假未获工资可申请支付令。

临聘人员产假不给工资合法吗-喻燕立律师

单位不给产假工资一般是不合法的，但具体是否合法还需根据女职工是否参加生育保险以及单位是否依法缴纳生育保险费等情况来判断。以下从不同角度进行分析：一、女职工参加生育保险且单位依法缴纳生育保险费的情况根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”以及《中华人民共和国社会保险法》第五十六条：“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。” 分析：如果女职工参加了生育保险，并且单位依法为其缴纳了生育保险费，那么女职工在产假期间应享受的生育津贴（即产假工资）将由生育保险基金支付，而非由单位直接支付。在这种情况下，如果单位不支付产假工资（实际上应由生育保险基金支付），但确保了生育保险的缴纳，那么单位的行为并不直接构成违法，因为生育津贴的支付责任已经转移给了生育保险基金。然而，如果单位未依法缴纳生育保险费，导致女职工无法享受生育津贴，那么单位就需要承担支付产假工资的责任。二、女职工未参加生育保险或单位未依法缴纳生育保险费的情况分析：如果女职工未参加生育保险，或者单位未依法为其缴纳生育保险费，那么根据《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，女职工产假期间的工资应由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。在这种情况下，如果单位不给产假工资，那么单位的行为就是违法的，女职工有权要求单位支付产假工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。三、法律建议核实生育保险缴纳情况：女职工应首先核实自己是否参加了生育保险，以及单位是否依法为自己缴纳了生育保险费。与单位协商：如果发现单位未依法支付产假工资或未缴纳生育保险费，女职工可以与单位进行协商，要求单位支付产假工资或补缴生育保险费。寻求法律援助：如果协商无果，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至通过诉讼途径维护自己的合法权益。总结：单位不给产假工资是否合法，取决于女职工是否参加生育保险以及单位是否依法缴纳生育保险费。如果女职工参加了生育保险且单位依法缴纳了生育保险费，那么产假工资由生育保险基金支付；如果女职工未参加生育保险或单位未依法缴纳生育保险费，那么单位应支付产假工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休产假不给工资，在大多数情况下是违法的。女职工在产假期间应依法获得相应的工资待遇或生育津贴，用人单位需遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到保障。以下从不同情况为你详细分析：缴纳生育保险的情况生育津贴支付：如果用人单位依法为女职工缴纳了生育保险，那么女职工产假期间的生育津贴将由生育保险基金支付。支付标准通常按照用人单位上年度职工月平均工资来确定。例如，若用人单位上年度职工月平均工资为8000元，那么女职工每月可获得的生育津贴大致就是这个数额（具体可能因地区政策有细微差异）。用人单位的义务：在这种情况下，用人单位无需另行发放工资。但如果生育津贴低于女职工产假前的工资标准，差额部分应由用人单位补足。比如，女职工产假前月工资为10000元，而生育津贴为8000元，那么用人单位就需要补足这2000元的差额。违法情形：若用人单位未按规定申请生育津贴，导致女职工未及时足额获得生育津贴，这构成违法行为，女职工有权要求用人单位承担相应责任。未缴纳生育保险的情况工资支付标准：若用人单位未给女职工缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应按照女职工产假前的工资标准支付产假期间的工资。例如，女职工产假前月工资为9000元，那么在产假期间，用人单位就应每月支付9000元的工资。违法情形：此时，如果用人单位不发工资或降低工资标准，均属于违法行为。女职工可以通过与用人单位协商、向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。法律保障与维权途径法律保障：根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或聘用合同。这为女职工在产假期间的工资待遇提供了坚实的法律保障。维权途径：协商沟通：如果遇到用人单位不发工资的情况，女职工首先可以与用人单位进行友好协商，要求纠正错误做法并补发工资。申请调解：若协商无果，可向当地劳动监察部门或相关调解机构申请调解，寻求第三方协助解决纠纷。法律仲裁与诉讼：若调解仍无法解决问题，女职工有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付应得工资及相应赔偿。女职工在产假期间应依法享有工资待遇或生育津贴，无论用人单位是否为其缴纳了生育保险。用人单位需严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益不受侵害。如遇到不发工资或降低工资等违法行为，女职工应及时采取合法途径进行维权。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

临聘人员能否休育儿假，需视具体情况及地方规定而定，不能一概而论地说临聘人员不能休育儿假就是合法的。以下从几个方面为你详细分析：一、国家层面关于育儿假的规定目前，国家层面并未统一规定所有劳动者都享有育儿假，但部分地区已经出台了相关的地方性法规或政策，明确规定了育儿假的适用范围和条件。这些规定通常适用于所有符合条件的劳动者，包括正式员工和临聘人员，但具体实施可能因地区而异。二、临聘人员的法律地位临聘人员，通常指的是非正式编制、临时聘用的工作人员。他们在法律上同样享有劳动者的基本权利，包括休息休假权。因此，如果地方性法规或政策明确规定了育儿假，且未将临聘人员排除在外，那么临聘人员就有权享受育儿假。三、地方性规定及实践有明确规定的地方：在一些已经出台育儿假规定的地方，如某些省份或城市，可能明确规定了育儿假的适用范围包括临聘人员。在这种情况下，临聘人员有权按照规定享受育儿假，用人单位不得拒绝或剥夺这一权利。无明确规定或规定模糊的地方：在一些尚未出台育儿假规定或规定较为模糊的地方，临聘人员能否享受育儿假可能存在争议。这时，需要参考相关法律法规的精神和原则，以及用人单位的规章制度和劳动合同约定来判断。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了临聘人员享有育儿假，那么临聘人员就有权享受；如果没有明确规定，则需要根据具体情况和公平原则进行协商或寻求法律救济。四、法律建议了解地方规定：首先，你需要了解所在地区关于育儿假的具体规定，包括适用范围、条件、期限等。这可以通过查询当地政府或人力资源和社会保障部门的官方网站、咨询相关部门或专业人士等方式获取。查看劳动合同和规章制度：其次，你需要查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中是否有关育儿假的规定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了临聘人员享有育儿假，那么你可以按照规定享受；如果没有明确规定，你可以与用人单位进行协商或寻求法律救济。维护自身权益：如果用人单位拒绝或剥夺了你享受育儿假的权利，你可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。总之，临聘人员能否休育儿假需视具体情况及地方规定而定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

核心结论：事业单位临聘人员产假期间工资未发，可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。以下是具体分析：明确法律关系与权利基础临聘人员身份认定：需确认您与事业单位签订的是劳动合同还是劳务合同。若为劳动合同，则适用《劳动法》《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》；若为劳务合同，则适用《民法典》合同编，但女职工产假权益通常仍受劳动法规保护（需结合合同条款）。产假工资支付义务：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间，用人单位应按原工资标准支付工资（或生育津贴，具体看地区政策）。事业单位作为用人单位，无论临聘或正式编制，均需履行此义务。维权步骤与建议第一步：协商与书面催告向单位人事部门或领导提交书面《工资支付催告函》，明确要求限期支付产假工资，并保留送达证据（如邮件、快递回执）。协商时注意录音或留存聊天记录，证明单位存在拖欠行为。第二步：投诉与举报向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或现场提交材料），要求查处单位违法行为。若单位未缴纳生育保险，可同时要求补缴并支付生育津贴差额。第三步：申请劳动仲裁若投诉无果，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：支付产假期间工资（按产假前工资标准计算）；补缴社会保险（如未缴纳）；支付经济补偿金（如单位违法解除合同）。仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。第四步：诉讼对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。关键证据收集劳动合同或劳务合同；产假证明（如医院出具的休假证明）；工资发放记录（银行流水、工资条）；单位拖欠工资的书面证据（如催告函、聊天记录）；社保缴纳记录（证明单位是否履行义务）。注意事项地区政策差异：部分地区（如广东、上海）对临聘人员产假工资有特殊规定，需结合当地政策主张权利。避免自行离职：若单位以“临聘”为由拒绝支付工资，切勿主动离职，否则可能丧失经济补偿金主张权。及时行动：产假工资拖欠可能影响生育津贴申领，建议尽快维权。如有进一步疑问或需协助整理证据材料，可直接向我提问。

产假不休而要求支付工资，这一行为的合法性需分情况讨论，但核心原则是女职工在产假期间应依法获得相应的经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：产假期间的法定待遇根据《女职工劳动保护特别规定》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，女职工在产假期间享有生育津贴或工资，这是法律明确规定的权益。生育津贴的支付标准通常与用人单位上年度职工月平均工资相关联，若用人单位已参加生育保险，则生育津贴由生育保险基金支付；若未参加，则由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付。产假不休而要求工资的情况分析若女职工选择不休产假而继续工作：在这种情况下，女职工实际上是在提供劳动，因此用人单位应按照其正常工作时的工资标准支付工资。但需要注意的是，产假是女职工的法定权利，用人单位不得强迫或变相强迫女职工放弃产假。若女职工因特殊原因（如工作需要、个人意愿等）在产假期间未实际休息，但已享受生育津贴：在这种情况下，女职工已获得了法律规定的经济补偿（生育津贴），因此再要求用人单位额外支付工资可能缺乏法律依据。但具体还需根据当地法律法规及用人单位的规章制度来判断。若用人单位未依法支付生育津贴或工资：无论女职工是否选择休产假，用人单位都应依法支付其应得的经济补偿。若用人单位未支付或未足额支付，女职工有权通过合法途径维护自己的权益。公司福利的发放除了生育津贴或工资外，女职工在产假期间还应享受公司提供的其他法定福利和普惠性福利，如节日礼品、生日福利等。这些福利与女职工的工作表现和出勤无关，是面向全体员工的，公司不得以休产假为由拒绝发放。对于与工作表现直接相关的福利（如全勤奖、销售提成等），若女职工在产假期间未满足这些条件，公司可不发放此类福利。但公司不得因此降低女职工的其他福利待遇或工资标准。法律保障与维权途径女职工在孕期、产期和哺乳期享有特殊劳动保护，用人单位不得因女职工休产假而降低其工资、取消其福利待遇或进行其他不利于女职工的调整。若女职工认为自己的合法权益受到侵害，应先与用人单位进行沟通协商；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；在必要时，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的权益。举例说明：假设小张是一家企业的员工，她因个人原因选择在产假期间继续工作。在这种情况下，小张实际上是在提供劳动，因此企业应按照其正常工作时的工资标准支付工资。同时，小张仍享有法律规定的生育津贴（若企业已为其缴纳生育保险），但生育津贴与工资不应重复领取。若企业未依法支付小张应得的经济补偿或福利待遇，小张有权通过合法途径维护自己的权益。总结与建议：产假不休而要求支付工资的问题需根据具体情况来判断。但无论如何，女职工在产假期间都应依法获得相应的经济补偿和福利待遇。若遇到用人单位未依法支付或降低待遇的情况，女职工应及时采取合法途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

陪产假不给工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与权益保障地方性法规：虽然国家层面没有统一的法律明确规定陪产假，但各地的人口与计划生育条例普遍对男性的陪产假作出了具体规定。这些规定明确了符合条件的男性职工享有一定天数的陪产假，且在此期间工资、奖金及其他福利待遇不变。例如，《广东省人口与计划生育条例》就明确规定了男方在陪产假期间应享受与正常出勤相同的工资待遇。《劳动法》与《社会保险法》：根据这两部法律的相关规定，劳动者在法定休假日以及依法参加的社会活动期间，用人单位应依法支付工资。陪产假作为劳动者依法享有的权益，应视为正常出勤，因此工资及福利待遇等不应受到任何影响。二、不同情形下的工资支付规定参加生育保险的情况：若用人单位已为职工缴纳生育保险费，则陪产假期间的工资通常由生育保险基金按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。这意味着，即使职工在陪产假期间没有实际出勤，其工资收入也不会受到影响。未参加生育保险的情况：若用人单位未为职工参加生育保险，则陪产假期间的工资应由用人单位按照职工正常出勤应得的工资标准发放。这包括基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入。用人单位不得以任何理由扣减或拖欠职工的陪产假工资。三、用人单位扣工资的法律后果及维权途径如果用人单位在职工休陪产假期间扣减工资，这种行为明确属于违法行为。职工可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先与用人单位进行协商，要求其足额支付工资。在协商过程中，职工可以出示相关的法律法规和政策文件，以支持自己的主张。投诉：若协商无果，职工可以向当地的劳动保障监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，并责令用人单位限期支付工资。仲裁与诉讼：职工还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可以进一步向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，职工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资流水、陪产假审批材料等。四、综合建议了解当地政策：职工在休陪产假前，应了解所在地的相关法律法规和政策文件，明确自己的权益和待遇。保留证据：在休陪产假期间，职工应保留好相关的证据材料，如请假条、工资流水等，以备不时之需。及时维权：如果发现用人单位存在违法扣减工资的行为，职工应及时采取措施进行维权，避免自己的合法权益受到侵害。总之，陪产假不给工资是不合法的。职工在休陪产假期间应享受与正常出勤相同的工资待遇。如果用人单位存在违法行为，职工应依法维权，确保自己的合法权益不受侵害。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

女性产假期间单位不给工资是不合法的。女职工在产假期间应依法享有相应的工资待遇或生育津贴，这是受到法律明确保障的。以下从不同情况为您详细分析：一、已参加生育保险的情况生育津贴的支付：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，支付标准通常按照用人单位上年度职工月平均工资来确定。这意味着，女职工在产假期间虽未直接从用人单位领取工资，但可从生育保险基金中获得相当于工资收入的生育津贴。差额补足：若生育津贴低于女职工产假前的工资标准，用人单位需补足差额。这是为了确保女职工在产假期间的经济保障不受影响。例如，如果女职工产假前工资为每月5000元，而生育津贴为每月4000元，那么用人单位需补足1000元的差额。用人单位的责任：若用人单位未按规定申请生育津贴，导致女职工未及时足额获得生育津贴，这构成违法行为。女职工有权要求用人单位承担相应责任，包括支付拖欠的生育津贴及可能的赔偿。二、未参加生育保险的情况产假工资的支付：对于未参加生育保险的女职工，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，用人单位需按照女职工产假前工资的标准支付产假工资。这是用人单位的法定义务，不得以任何理由降低或克扣。违法行为的后果：如果用人单位在女职工产假期间不发工资或降低工资标准，均属于违法行为。女职工可以通过与用人单位协商、向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。三、法律保障与维权途径法律保障：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《女职工劳动保护特别规定》也明确规定了女职工产假期间的工资待遇或生育津贴的支付标准。维权途径：协商沟通：首先尝试与公司进行沟通协商，明确表达自身权益和诉求。向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，请求其对用人单位进行调查和处理。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决纠纷。提起诉讼：如对仲裁结果不服，可进一步向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：女性产假期间单位不给工资是不合法的。无论用人单位是否为女职工缴纳了生育保险，都应确保女职工在产假期间获得相应的工资待遇或生育津贴。如果遇到不发工资或降低工资等违法行为，女职工应及时采取合法途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间公司要给工资，这是合法的，也是必须的。以下从不同角度详细分析这一问题：一、法律依据与规定《劳动法》：第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》：第八条明确指出，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。二、工资支付情况详解已参加生育保险：女职工产假期间虽未直接从用人单位领取工资，但可依法从生育保险基金中获得生育津贴，这实质上相当于产假期间的工资收入。若生育津贴低于女职工产假前工资标准，用人单位需补足差额；若高于，则不得截留。未参加生育保险：用人单位必须按照女职工产假前的工资标准，正常发放产假工资。三、法律责任与后果如果用人单位在产假期间不发工资或未按规定支付生育津贴，即构成违法行为。女职工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿。根据《劳动法》第九十一条，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动行政部门可责令其支付工资报酬、经济补偿，并可要求其支付赔偿金。四、维权途径与建议协商沟通：首先尝试与公司进行沟通协商，明确表达自身权益和诉求。向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，请求其对用人单位进行调查和处理。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决纠纷。提起诉讼：如对仲裁结果不服，可进一步向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，产假期间公司不发工资是违法的，女职工应充分了解自身权益，并依法采取相应措施维护自己的合法权益。如果您在产假期间遇到工资支付问题，或者有任何其他劳动纠纷方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。

针对您提出的“学校临聘的不给产假可以怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，无论是正式员工还是临聘员工，女性劳动者在生育期间都依法享有产假权益，这是受到《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律保护的。因此，如果学校拒绝给予临聘教师产假，这是违法的行为。针对这种情况，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与学校沟通协商：您可以首先尝试与学校的管理层或人力资源部门进行沟通，明确表达您对产假的需求和依据的法律法规。了解学校拒绝给予产假的原因，并尝试通过协商找到解决方案。收集证据：如果沟通无果，您需要开始收集相关证据，包括您的劳动合同、工作记录、工资单等，以证明您是学校的临聘员工且符合享受产假的条件。同时，也可以收集其他临聘教师或正式员工的产假情况作为参考。向劳动监察部门投诉：如果学校仍然拒绝给予产假，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对学校的违法行为进行调查，并依法给予处罚。在投诉时，您需要提供详细的证据和情况说明，以便劳动监察部门能够准确了解问题并作出处理。寻求法律援助：如果问题复杂或涉及金额较大，您可以考虑寻求法律援助。请咨询专业的律师或法律机构，了解您的权益和可行的法律途径。律师可以为您提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助您维护自己的合法权益。参考类似案例：您还可以参考一些类似的案例，如深圳市宝安区北亭实验学校因克扣员工产假工资而被处罚的案例。这有助于您了解劳动监察部门对这类问题的处理态度和方式。关注政策动态：不同地区和不同时间段的政策可能有所不同，因此您需要关注当地的教育政策和劳动法规动态，以便及时了解自己的权益和可行的维权途径。最后，我想强调的是，维护自己的合法权益是每个劳动者的权利。如果学校拒绝给予您产假，您不应该选择沉默或忍受，而应该积极采取措施来维护自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

单位临时工不给婚假是不合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。这一条款明确适用于所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，无论其是正式工还是临时工。因此，临时工在结婚时，依法享有婚假权利。婚假适用条件及天数：临时工在达到法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）并结婚时，可享受婚假。再婚的劳动者同样享受此权利。婚假天数一般为1-3天，具体天数可能因地区或单位政策而有所不同。若结婚双方不在一地工作，还可视路程远近另给予路程假。用人单位的责任与义务：临时工在请婚假时，应提前向用人单位提出申请，并按照用人单位的请假流程和要求办理相关手续，提供必要的证明材料（如结婚证）。用人单位在临时工休婚假期间，应当按照正常工资标准支付婚假期间的工资，确保劳动者的合法权益不受侵害。若用人单位未按规定支付婚假工资或剥夺劳动者的婚假权利，将违反相关法律法规。法律保障与维权途径：如果用人单位未依法批准临时工的婚假申请或未支付婚假工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。建议行动：如果您作为临时工，在结婚时遇到了用人单位不批准婚假或未支付婚假工资的情况，首先应与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的合法权益和诉求。若沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师的法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，单位临时工在符合法定条件时享有婚假权利，用人单位应依法批准婚假申请并支付相应工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

学校临聘人员请产假，一般情况下是不应扣工资的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律法规角度根据《女职工劳动保护特别规定》以及各地相关的劳动法规，女职工在孕期、产期、哺乳期内，享有特殊的劳动保护权益。这包括但不限于：不得降低其基本工资，不得解除劳动合同（除非有法定解除情形），以及应当享受产假期间的工资待遇。对于临聘人员，虽然其用工形式可能与正式职工有所不同，但在享受产假及产假工资方面，应享有与正式职工同等的权益。合同约定角度如果劳动合同中有明确约定：若临聘人员的劳动合同中明确规定了产假期间的工资待遇，那么学校应当按照合同约定执行，不得随意扣减工资。如果劳动合同中没有明确约定：此时，应参照相关法律法规以及学校的规章制度来执行。在缺乏明确约定的情况下，学校通常不应扣减临聘人员的产假工资。实际操作角度在实际操作中，学校作为用人单位，应当遵守国家法律法规，尊重并保障女职工的合法权益。对于临聘人员请产假的情况，学校应当按照相关规定支付其产假期间的工资。如果学校违反规定扣减工资，临聘人员有权向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。比如，如果临聘人员在产假期间存在违反学校规章制度或劳动合同约定的行为，学校可能会根据相关规定对其进行处理，但这并不意味着可以随意扣减其产假工资。在处理此类情况时，学校应当遵循合法、公正、合理的原则，确保临聘人员的合法权益不受侵害。建议：如果您是学校临聘人员，且正在面临请产假扣工资的问题，建议您首先与学校进行沟通，了解扣减工资的具体原因和依据。如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师（比如我，朱佑敏律师，专注于劳动纠纷等领域），通过法律途径维护自己的合法权益。总之，学校临聘人员请产假是不应扣工资的。如果遇到此类问题，请务必维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位不给产假工资合法吗

休产假不给工资合法吗

临聘人员不能休育儿假吗合法吗

事业单位临聘人家产假有工资不发怎么办

产假不休给工资合法吗

陪产假不给工资合法吗

女性产假期间单位不给工资合法吗

临聘人员不上班领工资违法吗

临聘人员有产假吗

临聘过年放假不算工资合法吗

产假公司要给工资吗合法吗

学校临聘的不给产假可以怎么办

临时工不给婚假合法吗

学校临聘人员请产假扣工资吗