结论：企业即使与员工签订了无固定期限劳动合同，在符合法定情形且遵循严格程序的情况下，仍然可以进行裁员。但裁员过程中需确保员工权益得到充分保障，否则将承担违法裁员的法律后果。

一、允许裁员的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在以下法定情形下可以进行经济性裁员，包括裁减签订无固定期限合同的劳动者：

1. 企业破产法规定的重整：当企业面临严重财务困境，达到破产法所规定的重整条件时，为挽救企业、调整经营和债务结构，可进行裁员。

2. 生产经营发生严重困难：如订单大幅减少、市场份额急剧萎缩、资金链断裂等，导致企业难以维持现有人员规模时，可进行裁员。

3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业进行战略调整，如从传统产业向新兴产业转型，或采用新技术、新经营模式，导致原岗位需求减少，经与员工协商变更劳动合同后仍无法消化多余人员时，可裁员。

4. 客观经济情况发生重大变化：除上述情况外，若因不可抗力或国家政策重大调整等客观经济情况变化，导致企业无法按原劳动合同履行，也可进行裁员。

举例：某企业因市场环境变化，订单量大幅下降，导致生产经营发生严重困难，无法维持现有人员规模。在此情况下，企业可依据《劳动合同法》的相关规定，进行经济性裁员，包括裁减签订无固定期限劳动合同的员工。

二、裁员程序要求

为确保裁员行为的合法性，企业必须履行严格的法定程序：

1. 提前说明与听取意见：企业需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。

2. 报告劳动行政部门：将裁减人员方案（包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等）向劳动行政部门报告。若裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，此步骤尤为关键。

3. 优先留用规定：在裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工。对于无固定期限劳动合同的员工，也享有优先留用的权利。

三、裁员的经济补偿与违法后果

1. 合法裁员的经济补偿：对于无固定期限合同的劳动者，如果用人单位合法裁员，应按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）

1. 违法裁员的后果：如果企业违反法律规定裁员，员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。

计算公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2

四、其他注意事项

即使签订了无固定期限劳动合同，劳动者在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形下，用人单位仍有权解除劳动合同。但在裁员或解除劳动合同时，企业必须严格遵循法定程序，确保劳动者的合法权益得到保障。

举例：某员工因严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失。在此情况下，公司虽与该员工签订了无固定期限劳动合同，但仍可依据《劳动合同法》的相关规定，解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。但公司需确保解除劳动合同的程序合法，如提前通知员工、听取员工意见等。

综上所述，企业在符合法定情形且遵循严格程序的情况下，可以对签订无固定期限劳动合同的员工进行裁员。但裁员过程中需确保员工权益得到充分保障，否则将承担违法裁员的法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。