关联企业混同用工的认定标准主要依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》的相关规定，并结合实际用工管理行为进行综合判断。以下是对关联企业混同用工认定标准的详细解释：
一、混同用工的定义
混同用工通常指的是有关联关系的单位在同一期间内交替或同时使用同一劳动者，导致劳动者劳动关系归属不明，报酬支付、经济补偿、工伤认定等权益无法有效保障的情形。这种用工形式可能表现为“一套人马，两块牌子”、“一套制度，多家通用”或者“1人1薪在不同单位身兼数职”等。
二、混同用工的认定标准
书面劳动合同的订立情况：
- 如果劳动者已经与一家单位订立了书面劳动合同，并请求确认与该单位之间存在劳动关系，法院将依法予以支持。
- 如果劳动者未与任何一家单位订立劳动合同，法院将审查劳动者到底为谁工作、受谁管理、谁付劳动报酬等情况，然后据此确认到底哪一家单位与劳动者建立劳动关系。
实际用工管理行为：
- 在未订立书面劳动合同的情形下，法院会综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素来确认劳动关系。
- 例如，劳动者的工作地点、办公软件、工作内容等是否与某关联企业相关联，以及劳动报酬是否由该关联企业支付等。
关联关系的存在：
- 混同用工通常发生于关联企业之间，这些企业可能具有相同的法定代表人、股东，或者经营范围重合等。
- 法院在认定混同用工时，会考虑企业之间的关联关系，以及这种关系是否导致了劳动者劳动关系的模糊。
三、混同用工的法律责任
- 在混同用工的情况下，如果各公司对劳动者存在混同用工，且未订立书面劳动合同，那么这些关联单位需要共同承担支付劳动者劳动报酬、福利待遇的责任。
- 除非关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意，否则不能免予支付。
四、实际案例分析
以您提供的案例为例，小陈经面试进入宏大集团工作，但工作中经常需要处理集团旗下宏伟公司的事务，有时还是宏伟公司给其发工资。在这种情况下，宏大集团和宏伟公司存在关联关系，同时对小陈进行工作管理、交替支付工资，构成混同用工。由于两家公司均未与小陈订立劳动合同，法院根据实际用工管理确认宏大集团与小陈建立劳动关系，并判决宏大集团、宏伟公司共同支付小陈工资。
五、建议与注意事项
- 企业方面：为避免混同用工带来的法律风险，企业应细化公司治理，确保各关联公司在人员、业务、财务等方面保持清晰界限；规范用工管理，确保用工主体与劳动合同签订主体、工资支付及社保缴纳主体的一致性；履行必要手续，从关联公司借用、调派、委派人员时，应签订相关协议并告知劳动者。
- 劳动者方面：劳动者在工作中应及时督促用人单位签订书面劳动合同，明确用人单位名称、工作岗位、工作地点、劳动报酬等重要信息；发现被两个或多个关联公司交叉或同时进行管理时，及时与用人单位沟通并要求明确工作安排、工资支付等事项；注意留存相关证据材料，通过法律途径维护自身合法权益。
综上所述，关联企业混同用工的认定标准主要依据书面劳动合同的订立情况和实际用工管理行为进行综合判断。在混同用工的情况下，关联单位需要共同承担支付劳动者劳动报酬、福利待遇的责任。企业和劳动者都应了解并遵守相关法律法规，以维护自身的合法权益。