请假未批私自不上班是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、一般情况下的旷工认定
未遵循请假流程：
- 如果用人单位有明确合理的请假审批制度，员工请假需遵循相应的程序和要求。若员工未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。
- 例子：公司规定请假需提前三天提交书面申请，并经过部门主管和人事部门审批。若员工仅口头告知部门主管后擅自不来上班，即使部门主管口头同意，也可能因未遵循正式流程而被视为旷工。
缺乏合理理由：
- 员工提出的请假理由应合理且正当。若员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，老板不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。
未经批准擅自离岗：
- 在正常情况下，员工应获得老板的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括扣除工资、记录旷工、甚至解除劳动合同等。
二、特殊情况下的非旷工认定
不可抗力因素：
- 若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。
- 例子：员工因突发急性肠胃炎需紧急就医，无法提前请假，事后及时向公司提交了医院诊断书，这种情况下不应被视为旷工。
紧急且合理的情况：
- 如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。
- 例子：员工接到家人突发重病的消息，需立即赶回家中陪护，无法提前请假，事后向公司提交了家人病历和陪护证明，这种情况下不应被视为旷工。
公司批准程序不合理或滥用审批权：
- 若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。
- 例子：公司规定请假需经过五级审批，且每级审批均需等待较长时间，员工因紧急情况需请假，但因审批流程过长而未能及时获得批准，事后向公司说明情况并提供相关证明，这种情况下不应被视为旷工。
法律赋予的休假权利：
- 员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。
- 例子：员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交了书面申请，老板无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。
三、建议与注意事项
了解公司规章制度：
- 员工在请假前应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。
及时沟通与说明：
- 若因特殊情况无法提前请假，员工应及时向公司说明情况并提供相关证明，以避免被误认为旷工。
保留证据：
- 员工在请假和说明情况时，应保留好相关证据（如医院诊断书、政府部门灾害预警、家人病历等），以备不时之需。
寻求法律帮助：
- 若员工对公司的旷工认定有异议，或认为公司的批准程序不合理侵犯了自己的合法权益，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。
总结来说，请假未批私自不上班是否算旷工并非一概而论，而是需结合具体情况和用人单位的规章制度来综合判断。员工应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜；同时，公司也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。