聘用合同纠纷是否需要先仲裁，取决于合同性质及纠纷内容是否属于劳动争议范畴。以下是对此问题的详细分析：
若聘用合同纠纷属于劳动争议范畴：
- 定义与性质：聘用合同，作为劳动合同的一种，通常用于确立用人单位与劳动者之间的权利义务关系。若争议内容涉及劳动关系的确立、履行、变更、解除或终止，以及工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、劳动报酬等，则这类纠纷属于劳动争议范畴。
- 仲裁前置：根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定，劳动争议发生后，当事人应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。因此，若聘用合同纠纷属于劳动争议，则一般需先经过劳动仲裁程序。
- 仲裁流程：包括申请、受理、准备与通知、审理、裁决等步骤。仲裁庭将根据审理情况作出裁决，一般应在受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需延期的，延长期限不得超过十五日。
若聘用合同纠纷不属于劳动争议范畴：
- 其他解决途径：若聘用合同纠纷不属于劳动争议范畴，例如是平等主体之间的民事合同纠纷，如因合同条款解释、履行不符合约定等产生的争议，当事人可以直接向有管辖权的人民法院提起民事诉讼，无需先经过劳动仲裁程序。
- 特殊情况：在特定情况下，如劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，且诉讼请求不涉及劳动关系其他争议时，该争议被视为拖欠劳动报酬争议，可按照普通民事纠纷受理，此时也无需先经过仲裁程序。
法律建议：
- 明确纠纷性质：在处理聘用合同纠纷时，首先应明确纠纷的性质，判断其是否属于劳动争议范畴。
- 准备相关证据：无论选择仲裁还是诉讼，都应提前收集并整理好相关证据，如聘用合同、工资支付凭证、工作记录等，以支持自己的主张。
- 注意时效限制：申请劳动仲裁一般应在争议发生之日起一年内提出，超过时效可能不予受理。因此，应及时行使自己的权利，避免错过时效。
可能后果：
- 若未经仲裁直接诉讼：若纠纷属于劳动争议范畴，但未经劳动仲裁直接向法院起诉的，法院一般不予受理，可能导致维权受阻。
- 若仲裁或诉讼失败：若仲裁或诉讼结果不如预期，可能需要根据裁决或判决结果履行相应义务，或考虑其他救济途径，如上诉或申请再审等。
综上所述，聘用合同纠纷的解决方式需根据具体情况判断。若属于劳动争议范畴，则一般需先经过劳动仲裁；若不属于，则可通过民事诉讼等其他途径解决。在处理纠纷时，应充分了解相关法律法规和程序要求，以确保自身权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。