关于公司对员工罚款的数额上限问题，这并非由单一法律条文直接规定，而是需要结合《工资支付暂行规定》、《中华人民共和国劳动合同法》以及地方性法规来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：

一、全国性法律框架

1. 《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：

   • 这两部全国性劳动法律法规并未明确赋予用人单位对员工进行罚款的权力。特别是原《企业职工奖惩条例》中关于企业罚款权的规定，已于2008年被废止。

2. 《工资支付暂行规定》：

   • 该规定第十六条明确，用人单位扣除劳动者工资时，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
   • 罚款属于非法定扣除项，若以“经济处罚”形式实施，必须确保扣除后工资不低于最低标准。

二、地方性规定与实践

1. 地方性法规差异：

   • 部分地区（如广东、江苏）明确禁止企业对员工进行罚款，仅允许通过绩效考核等方式调整薪酬。
   • 其他地区则要求罚款制度需经民主程序制定并公示，且罚款金额应与过错程度合理匹配。

2. 罚款数额的合理边界：

   • 司法实践中，部分法院认可罚款不超过月工资20%的标准，但此标准并非全国统一规则。
   • 无论罚款比例如何，最终扣除金额不得使劳动者实得工资低于当地最低工资标准。例如，若某地月最低工资为2300元，员工月工资5000元，即使按20%罚款（1000元），扣除后仍高于最低标准，则该罚款在数额上可能是合法的（但还需考虑其他合法性因素）。

三、员工权益保护与救济途径

1. 协商与投诉：

   • 如果企业擅自对员工进行罚款，员工可以首先尝试与企业进行协商，寻求和解。
   • 若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，由行政部门介入调查并处理。

2. 劳动仲裁与法律诉讼：

   • 员工还可以选择申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的权益。
   • 在必要时，员工还可以向法院提起诉讼，要求企业撤销不当罚款决定并赔偿损失。

四、合规建议

1. 替代方案优先：

   • 企业应优先考虑采用警告、降职、取消评优资格等非经济性处罚措施。
   • 通过绩效考核机制调整薪酬，避免直接使用“罚款”表述，以减少法律风险。

2. 规章制度合法性审查：

   • 罚款制度（如果存在）需经过职工代表大会讨论并与工会协商，确保内容合法合规。
   • 企业应确保罚款制度不违反法律法规的强制性规定，并保留相关民主程序和公示的证据。

3. 证据留存规范：

   • 企业应对员工的违规行为进行详细记录，包括时间、地点、损失金额等。
   • 确保扣款通知送达员工并保留签收凭证，以便在必要时提供证据。

总结：公司对员工罚款的数额上限并非固定不变，而是需结合全国性法律和地方性法规来综合判断。企业应严格遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害。若员工遭遇不当罚款，应及时采取合法途径维护自身权益。