行政拘留并不直接构成解除劳动合同的法定理由，是否可因此解除需根据具体情况及用人单位规章制度综合判断。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律层面的直接规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。行政拘留作为一种行政处罚措施，并未被明确列入用人单位可以直接解除劳动合同的法定情形之中。同时，“被依法追究刑事责任”是指涉及刑事法律程序的特定情况，而行政拘留属于行政法范畴，两者有本质区别。因此，从法律层面来看，行政拘留并不直接导致劳动合同解除。

二、用人单位规章制度的考量

虽然行政拘留不是法定的解除合同情形，但用人单位的内部规章制度可能对此有所规定。若用人单位在规章制度中明确将员工受到行政拘留等类似行政处罚列为严重违纪行为，并且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并向员工公示或告知，那么用人单位有可能依据此规章制度解除劳动合同。然而，这种规章制度的合理性和合法性需具体判断，特别是当行政拘留的行为与员工的工作内容、工作纪律无直接关联时，用人单位据此解除合同可能会面临违法解除的风险。

三、员工实际工作情况的评估

除了法律和规章制度外，用人单位还需考虑行政拘留对员工实际工作能力的影响。如果员工因行政拘留导致长期无法到岗工作，严重影响了工作任务的完成，且符合一定条件（如达到严重违反劳动纪律或不能胜任工作的程度），用人单位在遵循合法程序和提供充分证据的前提下，可以基于员工不能履行合同义务等理由解除合同。但这一过程中必须确保程序的合法性和证据的充分性，以避免法律风险。例如，若员工因行政拘留无法到岗，且该岗位无法由他人替代，导致公司遭受重大损失，用人单位在提供充分证据的情况下，可能可以解除劳动合同。

四、特殊行业或岗位的要求

对于一些特殊行业或岗位，如食品行业、金融行业等，法律、法规、政策等可能对从业人员的品行、违法记录等有特别要求。在这种情况下，即使公司规章制度未明确规定，因行政拘留可能影响员工继续从事该工作，用人单位解除劳动合同也可能有一定合理性。但这仍需根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。例如，食品行业从业人员若因食品安全违法行为被行政拘留，可能因影响行业信誉而被解除劳动合同。

五、协商一致解除劳动合同

在任何情况下，用人单位与劳动者均可通过协商一致的方式解除劳动合同。若由用人单位提出解除动议，则需依法向劳动者支付相应的经济补偿。经济补偿的计算基于员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。这是双方协商解除劳动合同时的基本原则。

总结与建议：

行政拘留本身并不构成用人单位解除劳动合同的直接理由。用人单位在考虑是否解除因行政拘留员工的合同时，应全面审视法律规定、内部规章制度以及员工实际工作情况，确保决策的合理性和合法性。同时，建议用人单位在制定和修订内部规章制度时，充分考虑各类特殊情况的处理方式，以确保规章制度的合法性和可操作性。若你对具体案件有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。