事假抵扣年休假并非绝对合理或不合理，其合理性取决于公司内部的规章制度、员工与公司的具体约定，以及是否遵循了相关法律法规。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律规定层面

1. 年休假性质：根据《职工带薪年休假条例》，年休假是劳动者的法定福利，旨在保障劳动者的休息和放松。它不同于事假，事假是员工因个人事务请假，期间通常不享受工资待遇，属于无薪假期。

2. 未明确禁止抵扣：上述法规并未明确禁止用人单位将事假与年休假进行抵扣。这意味着，在法律层面，用人单位享有一定的自主权，可以制定相关规章制度来规定事假与年休假的抵扣方式。

二、公司规章制度与劳动合同层面

1. 公司规章制度：用人单位应在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。若规章制度无相关规定或规定不明确，用人单位不能单方面决定抵扣。例如，如果公司规章制度中明确规定了事假可以抵扣年休假，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在执行时就有一定的依据。

2. 劳动合同或协议：员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中可能对此有所约定。若合同中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。但同样，这一约定也需要得到员工的明确同意。

三、员工同意与合理公平层面

1. 员工同意：即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也应尊重员工的意愿。用人单位在决定抵扣前，应与员工进行充分沟通，并征得员工的明确同意。如果员工不同意抵扣，用人单位不能强制执行。

2. 合理性与公平性：用人单位在制定和执行抵扣政策时，应考虑其合理性和公平性。抵扣政策应避免对员工造成不合理的负担或损失，并确保所有员工在相同情况下都能受到公平对待。例如，如果公司规定所有员工的事假都可以抵扣年休假，但某些员工因为工作性质或岗位原因经常需要请事假，那么这一政策就可能对这些员工造成不公平的负担。

四、特殊情形

当员工的事假天数达到一定标准时，可能会丧失当年年休假的资格。具体来说：

• 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。
• 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，同样不享受当年的年休假。

五、维权途径

如果劳动者应休年休假而企业以事假抵扣等方式不安排，劳动者首先可与企业进行沟通协商，要求企业依法安排年休假或支付未休年休假工资报酬。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

建议：

• 查看公司规章制度：在遇到事假抵扣年休假的情况时，员工应首先查看公司的规章制度，了解公司是否有相关规定以及规定的具体内容。
• 与用人单位沟通：如果员工对公司的抵扣政策有疑问或不满，应与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。
• 保留相关证据：如认为用人单位的做法不合法或不合理，员工应保留相关证据（如工资条、考勤记录、请假申请等），以便在必要时维护自己的合法权益。

总之，事假抵扣年休假的合理性需根据具体情况判断。用人单位在制定和执行相关政策时，应确保遵守法律法规、尊重员工意愿，并注重政策的合理性和公平性。如果员工对此有疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。