结论前置：签完离职协议后，劳动者在符合法定情形下仍然可以申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。具体能否成功以及仲裁的诉求会受到多种因素的影响，以下是对此问题的详细解答：
一、可以申请劳动仲裁的情形
离职协议存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形
- 如果离职协议是在用人单位欺诈、胁迫劳动者或乘人之危的情况下签订的，劳动者有权在知道或应当知道撤销事由之日起一年内请求劳动争议仲裁机构或人民法院予以撤销。例如，用人单位以不支付最后一个月工资为威胁，迫使劳动者签订不合理的离职协议，这种情况下劳动者可以申请仲裁撤销协议。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，适用该法。同时，依据《中华人民共和国民法典》第一百四十八条（欺诈）和第一百五十条（胁迫），受欺诈或胁迫方有权请求撤销相关民事法律行为。
离职协议显失公平
- 当离职协议中双方的权利和义务明显违反公平、等价有偿原则时，劳动者可申请撤销该协议。比如，协议中规定的经济补偿金远低于法定标准，且劳动者在签订时因缺乏经验或处于劣势地位而未能察觉，这种情况下劳动者可以申请仲裁撤销协议。
- 法律依据：依据《中华人民共和国民法典》第一百五十一条关于显失公平的规定，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
离职协议未涵盖所有劳动权益问题
- 如果离职协议仅对部分劳动权益进行了约定，对于未约定的其他劳动权益问题（如加班工资、未休年休假工资等），劳动者仍可就这些未处理的事项申请劳动仲裁。例如，离职协议中只约定了经济补偿金，但未提及加班工资的支付问题，劳动者可以就加班工资部分申请仲裁。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议均属受案范围。
离职协议内容违法或与法律法规相冲突
- 如果离职协议中存在违反法律法规的内容，或剥夺了劳动者的合法权益，那么该条款可能被视为无效。例如，协议中规定劳动者放弃未来可能发生的工伤赔偿请求权，这样的条款因违反法律法规而无效，劳动者仍可就工伤赔偿问题申请仲裁。
- 法律依据：即使离职协议中规定了某些事项，但如果这些事项与法律法规相冲突，也应以法律法规为准。
用人单位未履行协议约定
- 离职协议中可能包含关于工资支付、经济补偿金、社保缴纳等方面的约定。如果用人单位未按照协议约定履行义务，劳动者可以就这些未履行的部分申请劳动仲裁。例如，协议中约定用人单位应在离职后一个月内支付经济补偿金，但用人单位拖延支付，劳动者可以就此申请仲裁。
二、申请劳动仲裁的时效期间
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，只要在离职后一年内，劳动者认为自己的权益受到了侵害，都有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、可能无法申请劳动仲裁的情形
- 如果离职协议是双方在平等自愿、协商一致的基础上签订的，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平等可撤销情形，且协议已对双方之间的劳动争议事项作出了明确、全面的处理，那么劳动者再就协议约定事项申请劳动仲裁，可能不会得到支持。然而，这并不意味着劳动者完全丧失仲裁权利。如果出现新的劳动争议（如用人单位未按照离职协议约定支付款项等），劳动者依然可以申请劳动仲裁。
四、申请劳动仲裁的注意事项
- 证据收集：劳动者在申请仲裁前，应尽可能收集与争议事项相关的证据，如劳动合同、工资条、工作记录、离职协议等。这些证据将有助于支持其仲裁请求。
- 明确仲裁请求：在申请仲裁时，劳动者应明确自己的仲裁请求，包括要求用人单位支付的金额、履行的义务等。同时，应提供充分的证据和理由来支持自己的请求。
- 遵循法律程序：劳动者在申请仲裁时，应遵循法律程序，按照仲裁委员会的要求提交相关材料，并按时参加仲裁庭审。
综上所述，签完离职协议后并不意味着劳动者完全丧失了申请劳动仲裁的权利。如果劳动者认为自己在劳动关系中的权益受到了侵害，且符合上述可以申请劳动仲裁的情形，应及时准备相关证据并依法申请仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。