结论：员工长期请病假，单位能否辞退需视具体情况而定。若员工在医疗期内，单位通常不得仅因病假原因将其辞退；若医疗期满仍不能从事原工作或调岗工作，单位可依法辞退，但需提前通知或支付额外工资。违法辞退将面临赔偿风险。以下从多个角度详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而单位不得解除劳动合同的时限。其长短根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3-24个月。例如，工作5年以下的员工享有3个月医疗期，5年以上10年以下为6个月。

2. 医疗期内保护原则：在医疗期内，即使员工长期请病假，单位也不得仅因病假原因将其辞退。这是基于对员工健康权的保护，确保员工在患病或受伤期间能够安心治疗，不受失业威胁。除非员工存在严重违反公司规章制度等合法理由，否则单位不得随意解除劳动合同。

二、医疗期满后的处理

1. 不能从事原工作及调岗：根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。这意味着，在医疗期满后，如果员工仍然无法胜任原工作，且单位已经为其提供了合理的调岗机会，员工仍然无法胜任的，单位可以依法辞退。

2. 合法辞退程序：单位在辞退长期病假员工时，必须确保已履行提前通知或支付额外工资的义务，并遵循法定程序。这包括书面通知员工解除劳动合同的决定、支付经济补偿金（如果适用）、办理档案转移手续等。如果单位未履行这些程序，可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。

三、违法辞退的后果

1. 经济赔偿：若单位在不符合法定情形下辞退长期病假员工，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，单位应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准通常按照员工在单位的工作年限和月工资计算，具体公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2。

2. 法律责任：除了经济赔偿外，单位还可能面临其他法律责任，如被劳动行政部门责令改正、处以罚款等。这些法律责任不仅会对单位造成经济损失，还会影响单位的声誉和形象。

四、实操建议与风险防范

1. 完善病假管理制度：单位应建立健全的病假管理制度，明确病假的申请、审批、复查等流程。这有助于单位及时了解员工的病情和治疗进展，合理安排工作调整或病假安排。

2. 积极沟通与协商：与员工保持积极沟通，了解其病情和治疗进展。在医疗期满后，与员工协商调岗或解除劳动合同等事宜，尽量达成双方都能接受的解决方案。

3. 留存证据与记录：在处理员工长期病假及辞退问题时，单位应留存相关证据和记录，如病假申请单、诊断证明、调岗通知、解除劳动合同决定等。这些证据和记录在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。

4. 寻求专业法律支持：在处理复杂或疑难的劳动纠纷时，单位可以寻求专业律师的支持和帮助。律师可以提供专业的法律意见和解决方案，帮助单位降低法律风险和维护合法权益。

总结与启示：单位在辞退长期病假员工时，必须严格依照法律规定进行，确保合法合规。员工也应了解自身权益，遇到不合理辞退时，应积极通过合法途径维护自身权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。