劳务外包人员通常不算作用工单位的正式员工。这一结论可以从以下几个角度进行详细分析：
一、法律关系角度
正式员工的法律关系：正式员工与用工单位之间存在直接的劳动关系，这种关系通过签订劳动合同来确立，并受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的全面调整。正式员工享有明确的权利和义务，包括但不限于工资、福利、社会保险等各项劳动保障。
劳务外包人员的法律关系：劳务外包人员则是与劳务外包公司（或劳务派遣单位）签订劳动合同的员工，他们被派遣到用工单位提供特定劳务服务。在此关系中，劳务外包公司与用工单位签订的是劳务外包合同，而非劳动合同。因此，劳务外包人员在法律上并不属于用工单位的员工，而是与劳务外包公司存在劳动关系。
二、管理与权益保障角度
正式员工的管理与权益：用工单位对正式员工进行全面的管理，包括工作安排、绩效考核、培训与发展等。正式员工享有全面的劳动权益保障，如最低工资标准、加班工资、带薪年假、病假、婚假、产假等法定福利，以及社会保险和住房公积金等。
劳务外包人员的管理与权益：用工单位主要关注劳务外包人员的工作成果，对其日常管理相对有限。劳务外包人员的工作时间、工作内容等通常由劳务外包公司负责安排。劳务外包人员的劳动权益主要由劳务外包公司负责保障，虽然他们也享有基本的劳动权利，但在一些具体的福利待遇上可能与用工单位的正式员工存在差异，如培训和晋升机会、某些法定福利等。
三、特殊情况下的劳动关系认定
尽管在一般情况下劳务外包人员不被视为用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包工存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任。
四、实际案例与操作建议
在实际操作中，劳务外包人员与用工单位之间的关系往往比较复杂。例如，有些用工单位可能会通过劳务外包的方式规避劳动法律法规的约束，从而损害劳务外包人员的合法权益。因此，建议劳务外包人员在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，明确自己的权益和义务。同时，用工单位在使用劳务外包人员时，也应遵守相关法律法规，避免过度干预外包工的工作过程，以免引发不必要的法律风险。
总结来说，劳务外包人员通常不算作用工单位的正式员工，他们与劳务外包公司存在劳动关系，并在薪资、福利等方面与正式员工存在差异。然而，在特殊情况下，如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，有可能被认定存在事实劳动关系。因此，在处理劳务外包相关问题时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇，并遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。