当前，国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一、明确的规定，其存在和实施主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律法规层面
历史背景与现状：
- “停薪留职”这一概念起源于上世纪80年代初，主要是为了解决国有企业职工响应国家号召下海经商时保留公职的问题。然而，随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济的建立，“停薪留职”已逐渐不适应新形势的要求，并在实践中带来了诸多弊端。
- 目前，国家层面的劳动法律法规中并未将“停薪留职”作为合法的劳动关系处理方式。同时，有关停薪留职的相关规定也多已被废止或不再适用。
现行法律规定：
- 根据《劳动法》及相关法律法规，用人单位与劳动者之间应建立明确的劳动关系，并按照约定支付劳动报酬。在劳动者未提供劳动的情况下，用人单位一般无需支付工资，但双方另有约定的除外。
- 如果用人单位希望与劳动者达成类似“停薪留职”的安排，应依法与劳动者协商一致，并签订书面协议明确双方的权利义务，包括停薪留职的期限、待遇、社会保险缴纳等事项。
二、实际操作层面
事业单位：
- 在某些特定领域和政策框架下，如事业单位为鼓励创新创业，可能允许部分专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作。这种情况下，可能存在类似“停薪留职”的安排，但具体适用情况、期限和待遇等需根据相关政策规定和双方协议确定。
企业：
- 在企业层面，停薪留职已不再是企业普遍适用的制度。企业通常会根据自身经营状况和管理需要制定相应的规章制度，除特殊情况并与企业协商一致外，一般较少允许员工停薪留职。
- 如果企业确实需要与员工达成类似安排，应依法与员工协商一致，并签订书面协议明确双方的权利义务。同时，企业应确保协议内容合法合规，避免潜在的法律风险。
三、法律建议与风险提示
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果希望申请类似停薪留职的安排，应首先仔细查阅单位的规章制度中有无相关规定；若无规定，可与单位领导进行友好沟通，说明自身合理需求和情况，看是否能协商出一个妥善的解决方案。
- 对于用人单位而言，在处理类似停薪留职的需求时，应严格遵守《劳动法》及相关法律法规的规定，确保与劳动者协商一致后签订书面协议，并依法处理劳动关系，以避免潜在的法律风险。
风险提示：
- 未经协商一致擅自实行停薪留职可能引发劳动争议和纠纷，对双方造成不必要的损失。
- 停薪留职期间，劳动者的社会保险缴纳、福利待遇等事项需明确约定，以避免未来产生纠纷。
总结来说，当前国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一规定，其存在和实施主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。因此，在实际操作中需根据具体情况谨慎处理，并建议双方在签订相关协议前咨询专业法律人士（即我本人，刘世吉律师，专注于劳动纠纷、劳动合同领域），以确保协议的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。