关于“离职证明最忌三个证据”这一问题，实际上，在探讨离职证明时，我们更应关注的是离职证明的合法性、准确性和完整性，而非所谓的“忌讳的证据”。不过，从保护劳动者权益和避免潜在法律风险的角度出发，我可以为您解析在开具离职证明时，用人单位应避免的三个不当行为或内容，这些行为或内容可能间接导致劳动者在后续维权时面临困难，可以视作“忌讳”的方面：

1. 忌附加不合理的条件或要求

用人单位在开具离职证明时，不得附加任何不合理的条件或要求，如要求劳动者在内容有争议的交接单上签字，或者以劳动者必须完成某些特定任务（如签署放弃某些权利的协议）为前提条件。这种做法不仅违反了《劳动合同法》中关于及时出具离职证明的规定，还可能阻碍劳动者的再就业，给劳动者造成经济损失。若用人单位因此给劳动者造成损失，需承担相应的赔偿责任。

示例证据：劳动者可保存与用人单位沟通开具离职证明的邮件、短信或录音等，证明用人单位提出了不合理要求。

2. 忌记载不利于劳动者再就业的内容

离职证明的主要功能是证明劳动者与原用人单位的劳动关系已经终结，并为其再就业提供帮助。因此，离职证明上应仅载明劳动合同履行、终结的基本信息，如劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、工作年限等。用人单位不得在离职证明上记载任何可能损害劳动者声誉或影响其再就业的内容，如“违反诚实信用原则”、“工作表现不佳”等主观评价。

示例证据：若离职证明上载有不利内容，劳动者可要求用人单位重新出具，并保存原离职证明及要求重新出具的沟通记录作为证据。

3. 忌将离职证明作为放弃权利的协议

离职证明不是劳动者放弃权利的协议。劳动者在离职证明上的签名，仅表示其收到了该证明，并不能理解为劳动者就证明上载明的内容（如“双方无任何劳动纠纷”）与用人单位达成了具有处分、放弃自身相关权利效果的民事协议。若用人单位试图通过离职证明来免除其应承担的法律责任，这种做法是无效的。

示例证据：若劳动者在签署离职证明后发现用人单位存在未结清的工资、奖金或未缴纳的社会保险等，仍可依法维权，并保存相关证据（如工资条、银行转账记录、社保缴纳记录等）来支持自己的主张。

总结：

离职证明是劳动者与原用人单位劳动关系终结的重要证明文件，对劳动者的再就业和申领失业保险待遇至关重要。用人单位在开具离职证明时，应严格遵守法律法规的规定，确保离职证明的合法性、准确性和完整性。同时，劳动者也应妥善保管离职证明，并在必要时依法维权。