公司不给予符合当地规定的育儿假，若无法定正当理由，则构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：
一、育儿假的法律依据
育儿假是依据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条设立的，该条款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”这表明，育儿假是法定权益，单位在条件允许的情况下应当执行。
二、不同地区的育儿假规定
有明确规定的地区：在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，北京市规定按规定生育的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；上海市则规定符合条件的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。在这些有明确规定育儿假的地区，企业应当遵守相关法律法规，给予符合条件的员工育儿假。
无相关规定的地区：在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，企业不给予育儿假目前并不构成违法。但随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规以保障员工的育儿权益。
三、公司拒绝育儿假的情况分析
合法拒绝：在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这并不意味着公司可以随意拒绝，而必须确保拒绝的理由是正当且合法的，并且需要承担相应的举证责任。
非法拒绝：如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。此时，员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。
四、员工维权途径
友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。在协商过程中，员工可以保留好相关证据，如书面申请、邮件往来等，以备后续维权之需。
投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。在投诉或仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害。
诉讼途径：如果劳动仲裁结果不满意，员工还可以选择通过诉讼途径来维护自己的权益。在诉讼过程中，法院将依法对案件进行审理，并作出公正的判决。
五、公司建议
公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。如果公司确实存在困难无法安排员工休育儿假，应当与员工进行充分沟通，并寻求合理的解决方案。
总结来说，公司不给予符合当地规定的育儿假若无正当理由则构成违法。员工在遭遇此类情况时，应依法维护自己的权益；而公司也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。如果您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。