休产假回来被调岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的全面分析：
合法调岗的情况
双方协商一致
- 条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果用人单位与女职工就调岗事宜进行了充分沟通并达成一致意见，这种调岗是合法的。
- 操作：双方需签订书面协议，明确变更劳动合同的相关内容，如新岗位、薪资待遇等。
- 实例：女职工考虑到自身身体状况和家庭因素，主动提出调整到一个工作强度较低的岗位，并与用人单位达成共识，签订了书面调岗协议。
基于合理的生产经营需要
- 条件：企业因生产经营发展战略的调整，如业务转型、部门撤销等客观变化，导致女职工原岗位不存在或工作内容有重大变化时，出于维持正常运营的必要，可以对女职工进行调岗。
- 操作：用人单位需确保新岗位的工作条件、薪资待遇等未发生不利变化，且符合公司内部合法的调岗程序。
- 实例：企业因市场变化而撤销了女职工的原岗位，但为其提供了相似待遇的新岗位，并给予了必要的培训，女职工同意并接受了新岗位。
女职工自身身体原因
- 条件：若女职工产假后因身体状况不能胜任原岗位工作，经过合法有效的劳动能力鉴定或医疗机构的诊断证明，用人单位有权为其调整到合适的岗位。
- 操作：用人单位需依据医疗机构的诊断证明或劳动能力鉴定结果，为女职工安排适合其身体状况的岗位。
- 实例：女职工产假后因身体原因无法从事原岗位的高强度工作，经医疗机构诊断需要休息调养，用人单位为其调整到了轻松一些的岗位。
不合法调岗的情况
未经协商擅自调岗
- 条件：如果用人单位未经女职工同意，擅自对其进行调岗，这种行为违反了劳动合同的约定和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
- 后果：女职工有权要求用人单位恢复原岗位或寻求其他合理解决方案，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
调岗具有惩罚性、歧视性
- 条件：如果调岗行为是基于对女职工的惩罚或因生育而进行的歧视性调整，这种调岗不仅违反了平等就业的原则，也损害了女职工的合法权益。
- 后果：女职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
降低工资待遇或增加工作强度
- 条件：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。调岗后如果女职工的工资待遇明显降低或工作强度显著增加，且没有合理的业务逻辑支撑，这种调岗行为同样是不合法的。
- 后果：女职工有权要求用人单位恢复原工资待遇或工作强度，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
维权途径
- 友好协商：女职工首先应与用人单位进行友好协商，要求恢复原岗位或寻求其他合理解决方案。
- 投诉与仲裁：若协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理；或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，女职工应提供充分的证据来证明调岗行为的违法性，并要求用人单位承担相应的法律责任。
总结：休产假回来被调岗是否合法，关键在于调岗行为是否合法合规。用人单位应尊重女职工的合法权益，确保调岗行为的合理性和合法性；而女职工在面临调岗问题时，也应了解自己的权利和义务，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。