公司要求与员工签订竞业限制协议，在符合一定条件下是合法的。以下从多个角度为你详细分析：
合法性条件
主体适格
- 竞业协议的签订对象应限于接触、了解或掌握用人单位商业秘密的人员，通常包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。例如，一家科技公司的研发部门主管，因其掌握公司核心技术秘密，属于适格主体；而普通生产线上的工人，若不涉及公司商业秘密，则不应被纳入竞业限制范围。
- 普通员工，尤其是根本不涉及公司商业秘密的员工，不应被纳入竞业限制范围。这是为了防止公司滥用竞业限制协议，过度限制劳动者的就业权利。
约定内容合法
- 范围明确：协议应明确竞业限制的具体范围，包括地域范围和业务范围。地域范围应与用人单位的实际经营活动范围相关，不能过于宽泛。比如，一家只在本地经营的小型企业，将竞业限制地域范围约定为全国，就可能不合理；业务范围应明确指出与用人单位有竞争关系的业务领域，如一家生产手机的企业，其竞业限制业务范围应是与手机生产、销售相关的业务。
- 期限合理：竞业限制期限不得超过二年，超过此期限的约定可能无效。这是为了平衡公司保护商业秘密的需求和劳动者自由就业的权利。
- 目的合法：协议内容需基于合法的商业目的，如保护公司的商业秘密，且不能过度限制劳动者的就业权利。例如，公司不能以限制劳动者就业为目的，恶意签订竞业限制协议。
支付经济补偿
- 用人单位必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是对劳动者在竞业限制期间因不能从事相关工作而遭受损失的一种补偿。
- 经济补偿的标准应由双方约定，但应考虑到劳动者在竞业限制期间的基本生活水平和因竞业限制所遭受的就业机会损失等因素。实践中，补偿标准不得低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十。比如，劳动者离职前十二个月平均工资为10000元，那么公司每月支付的经济补偿不得低于3000元。
- 若用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。这是对劳动者权益的一种保护，防止公司只要求劳动者履行竞业限制义务，而不给予相应补偿。
签订程序合法
- 公司应在员工入职时明确告知其竞业限制的相关内容和要求，并取得员工的书面同意。这是为了确保员工在签订竞业限制协议时，是充分了解协议内容的，避免因信息不对称而导致员工权益受损。
- 签订竞业限制协议应遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动者有权利了解协议的具体内容和自身的权利义务。公司不能以欺诈、胁迫等手段迫使员工签订竞业限制协议。
- 若公司在签订过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，该协议可能会被认定为无效。例如，公司以不给员工发放年终奖为威胁，迫使员工签订竞业限制协议，这种协议就是无效的。
违法情形与劳动者权益
若竞业限制协议存在以下情形，可能会被认定为不合法：
- 限制范围过于宽泛：不合理地限制了劳动者的就业权利。比如，将竞业限制地域范围约定为全球，业务范围约定为所有电子产品相关业务，对于一些普通员工来说，这种限制就过于宽泛，不合理。
- 未支付或未按照约定支付经济补偿：公司未按照协议约定支付经济补偿，劳动者有权要求公司支付，若公司仍不支付，劳动者有权解除协议。
- 签订过程中存在欺诈、胁迫等违法行为：如前文所述，这种协议是无效的，劳动者可以拒绝履行。
- 协议内容违反法律、法规的规定或社会公共利益：例如，协议中约定劳动者在竞业限制期间不得从事任何工作，这种约定就违反了法律关于劳动者自由就业的规定，是无效的。
劳动者在签订竞业限制协议前，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。若认为协议内容不合法或不合理，有权拒绝签订。若已签订协议但用人单位未履行相应义务，劳动者有权要求用人单位履行或解除协议，并通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。如果你在公司签订竞业限制协议方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。