关于劳动法中降职降薪的规定，主要涉及用人单位调整劳动者岗位和薪酬的合法性及程序要求，具体如下：

一、降职降薪的法律依据与限制

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位和劳动报酬），应当协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经劳动者同意，用人单位单方面降职降薪是违法的。

2. 法定情形下的单方调整权：

   • 在特定情形下，用人单位可依法调整岗位或薪酬，但需满足严格条件：
     • 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排适当工作并相应调整薪酬。
     • 不胜任工作：劳动者不能胜任原岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除合同或调整岗位。但调整前必须提供培训或合理调岗机会，并保留相关证据。
     • 客观情况重大变化：因企业转产、技术革新等导致原合同无法履行，双方协商不成时，用人单位可解除合同或调整岗位。但调整需基于生产经营需要，且不得具有惩罚性或歧视性。

3. 禁止性规定：

   • 不得以“末位淘汰制”等不合理制度作为降职降薪依据。
   • 不得通过民主程序制定排除劳动者权利的规章制度。

二、降职降薪的程序要求

1. 合法性与合理性审查：

   • 调整需基于生产经营需要或劳动者实际表现，不得具有惩罚性或歧视性。
   • 新岗位应与劳动者技能、经验匹配，薪酬调整应符合同工同酬原则。

2. 协商程序：

   • 用人单位应提前与劳动者沟通调整原因、新岗位要求及薪酬标准。
   • 通过书面协议固定协商结果，避免口头约定引发争议。

3. 工会监督：

   • 企业单方调整时，应事先将理由通知工会。未建立工会的，需通过职工代表会议等形式听取意见。

三、违法降职降薪的法律后果

1. 劳动者救济途径：

   • 可向劳动监察部门投诉，要求责令改正。
   • 申请劳动仲裁主张工资差额、经济补偿金（按每满一年支付一个月工资计算）。
   • 以未足额支付报酬为由解除劳动合同并要求赔偿（N+1经济补偿标准）。

2. 用人单位责任承担：

   • 需补发克扣的工资及25%赔偿金（依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条）。
   • 逾期未支付的，加付应付金额50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

四、典型案例与风险提示

• 案例1：某公司因经营困难全员降薪，但未与员工协商且未降低高管薪酬，被判定违法。法院认为降薪缺乏必要性且违反公平原则。
• 案例2：员工绩效考核不达标后，公司直接降职降薪。仲裁委认定公司未提供有效考核证据，且未安排培训即调整岗位，构成违法。

风险提示：用人单位在调整岗位或薪酬时，必须严格遵守法定程序和条件，否则可能面临法律责任。劳动者在遭遇违法降职降薪时，应积极维权，保留相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），并通过法律途径维护自身权益。

建议：无论是用人单位还是劳动者，在涉及降职降薪问题时，都应充分了解相关法律法规，确保双方权益得到妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。