结论前置：法定节假日值班是否应支付加班费，需根据值班的具体性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。一般情况下，若值班工作与本职工作紧密相关且具有一定强度，应认定为加班并支付加班费；若值班工作轻松且与正常工作关联性不强，则可能不被视为加班，但用人单位应支付相应的值班补贴。
详细分析：
通常认定为加班并应支付加班费的情况：
- 工作内容与本职工作紧密相关：当劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等，这种情况下应明确认定为加班。
- 工作强度与正常工作相当：若值班期间的工作强度与正常工作时基本相当，劳动者需要投入相当的精力和时间来完成工作任务，这也符合加班的特征。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，在这种情况下，用人单位需依法支付加班费。
可能不认定为加班但应支付值班补贴的情况：
- 工作内容轻松且与正常工作关联性不强：若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务，如文件接收传递、简单的事务性处理等，与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，这种情况下可能不被认定为加班。
- 双方事先有明确约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了值班不属于加班范畴，并且劳动者在入职时对此有明确的了解并同意，那么在这种情况下，值班可能不被视为加班。
- 值班补贴的支付：即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴，以体现对劳动者付出劳动的认可和补偿。
实际操作建议：
- 劳动者角度：在面对法定节假日值班问题时，劳动者应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并仔细查阅劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如果对值班是否算加班存在疑问或争议，有权向用人单位提出询问或要求解释，并保留好相关证据以备后续维权之需。
- 用人单位角度：用人单位在制定值班和加班制度时，应确保符合法律法规要求，并明确区分值班与加班的定义及待遇标准。在安排劳动者值班时，应与劳动者进行充分沟通并明确告知值班的具体内容、工作强度和待遇标准。同时，建议用人单位制定完善的值班补贴制度，以确保劳动者的合法权益得到妥善保障。
举例说明：
- 加班情况举例：某公司业务繁忙，在法定节假日安排销售人员继续处理客户咨询和业务洽谈等本职工作。由于销售人员在此期间从事的是与正常工作紧密相关的实质性工作，且工作强度与正常工作时相当，因此这种情况应认定为加班，公司需要支付相应的加班费。
- 非加班情况举例：某工厂安排员工在法定节假日负责工厂的安全保卫工作，而该员工的本职工作是生产线上的工人。由于安全保卫工作相对轻松且与正常工作关联性不强，同时双方事先在劳动合同中明确约定了值班不属于加班范畴，因此这种情况可能不被视为加班。但工厂仍应按照内部规定给予员工一定的值班补贴。
最后提醒：法定节假日值班是否应支付加班费是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果你对此存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。