员工请五天病假是否扣工资，需结合当地法律法规、用人单位的规章制度以及劳动合同的具体约定来确定，但无论如何，病假工资的计算应确保不低于当地最低工资标准的80%。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律法规层面

1. 医疗期内的病假工资：

   • 根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
   • 医疗期的具体时长根据职工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，例如，实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为三个月，以此类推。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费的保障。

2. 超出医疗期的处理：

   • 若员工的病假超出了法定的医疗期，且无法从事原工作或公司安排的其他工作，公司有权按照相关规定解除劳动合同。在这种情况下，员工可能无法获得全额的工资支付，但具体处理需依据当地法律法规和公司政策。

二、用人单位规章制度层面

1. 有明确规定的情况：

   • 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假的工资支付标准，那么员工在休病假时，应按照该规定执行。例如，有的公司可能规定病假期间按一定比例（如80%）支付工资，或者设定一个免扣工资的病假天数上限（如3天），超过部分则按事假处理或不支付工资。

2. 无明确规定的情况：

   • 如果公司的规章制度中没有明确规定病假的工资支付标准，那么员工在休病假时，其工资支付应遵循当地的劳动法律法规，即按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费。

三、实际操作中的注意事项

1. 了解公司政策：

   • 员工在休病假前，应仔细阅读公司的规章制度或劳动合同，了解公司对病假工资的具体规定。这有助于员工在请假时明确自己的权益和义务。

2. 保留相关证据：

   • 员工在休病假时，应保留好相关的医疗证明和请假记录，以便在发生争议时提供证据支持。这些证据对于维护员工的合法权益至关重要。

3. 与公司沟通：

   • 如果员工对病假工资有疑问或不满，应及时与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，寻求合理的解决方案。通过沟通，可以增进双方的理解，避免不必要的纠纷。

四、病假工资的具体计算（示例）

假设某员工正常出勤月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，且该员工连续工龄满4年不满6年，病假工资计算系数为80%。若该员工请5天病假，且这5天均在医疗期内，则其病假工资计算如下：

• 计算基数：由于劳动合同和集体合同均未对病假工资计算基数作出约定，因此按照劳动者正常出勤月工资的70%确定，即5000元 * 70% = 3500元（但此基数不得低于当地最低工资标准，此处仅为示例计算，实际应直接以正常出勤月工资为基数考虑计算系数）。
• 实际计算：更准确的计算方式是直接应用计算系数，即5000元 * 80% = 4000元（按工龄对应的计算系数），但由于病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，即2000元 * 80% = 1600元，因此实际支付的病假工资应不低于1600元，且在此示例中，按工龄计算得出的4000元高于此标准，所以应支付4000元（若按日计算，则需根据当月实际工作天数和病假天数进行折算，但此处为简化说明，直接按月计算）。
• 若按最低保障计算（仅当按其他方式计算得出的病假工资低于此标准时适用）：若该员工连续工龄较短，计算系数较低，导致按系数计算出的病假工资低于1600元，则应按1600元支付。

在实际操作中，由于病假通常按日计算，且需考虑当月实际工作天数，因此具体的病假工资数额需根据实际情况进行折算。但无论如何，都应确保病假工资不低于当地最低工资标准的80%。

综上所述，员工请五天病假时，其工资扣除方式需综合考虑多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。