病假未批准是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、员工已按规定流程请假的情况
员工权益与病假性质：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工享有合法的医疗期。在医疗期内，员工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息，这是其受法律保护的权益。
- 员工在请病假时，应提供医疗机构出具的诊断证明或其他相关材料，以证明其确实需要休息治疗。
公司审批权与责任：
- 用人单位有权对员工的病假申请进行审批，但审批应基于合理、公正的原则。
- 若员工提供了合法的病假证明材料，用人单位无正当理由不得拒绝批准。若公司不批准病假并按旷工处理，这是违法且不合理的。例如，员工患急性疾病并提供了医生开具的病假单，但公司仍以业务繁忙为由不批准，这就侵害了员工的合法权益。
旷工的认定：
- 旷工通常指员工未经批准擅自离岗或未到岗工作的行为。
- 在员工已按单位规定提交病假申请及相关证明材料，而单位无正当理由拒绝批准的情况下，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工显然缺乏合理性。
二、员工未按规定流程请假的情况
公司规章制度：
- 若公司制度明确要求“病假必须审批通过方可生效”，且该制度经民主程序制定并公示，那么员工未获批即休假可能构成旷工。
- 但若制度未明确此要求，或规定本身违反劳动法（如强制要求提供非必要证明），则该条款无效。
请假流程的合理性：
- 若员工未遵循公司规定的请假流程，如未及时提交病假证明或仅口头请假未获公司明确同意，公司可能会以旷工处理。
- 然而，即便如此，公司也应建立合理的调查和沟通机制。例如，若公司规定请病假需提前提交书面申请和医院证明，而员工突发疾病后仅电话告知公司便未再上班，也未及时补交相关证明材料，且在公司多次联系要求提供时未予理会，这种情况下公司按旷工处理虽有一定合理性，但仍需确保程序公正。
实际情况的考量：
- 在实际操作中，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性、单位审批流程的合理性等因素。
- 例如，若员工突发疾病无法提前提交书面申请，但及时通过电话或其他方式向单位请假，并提供后续的医疗证明，此时单位若以未收到书面申请为由拒绝批准并认定为旷工，显然不合理。
三、员工的维权途径与建议
- 沟通协商：员工首先应与公司进行沟通协商，说明自己的病情和请假的合理性，争取公司的理解和认可。
- 劳动监察投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的行为进行调查和处理。
- 劳动仲裁与诉讼：员工还可以选择申请劳动仲裁或通过法律途径提起诉讼来维护自己的合法权益。
- 了解公司制度：为避免纠纷，建议员工在请病假前详细了解公司的病假制度和流程，并按照规定操作。
- 保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病假单、诊断证明、请假申请记录等，以备不时之需。
总结来说，病假未批准是否算旷工，需根据员工是否按照公司规定流程请假、公司规章制度是否合法合理以及实际情况等多方面因素进行综合判断。员工在请假时应遵守公司规定流程，并保留好相关证据；而公司在处理员工病假申请时也应遵循法律法规和公司规章制度，确保处理结果的合法性和合理性。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。