公司辞退员工时，经济补偿标准中的工资计算主要依据《劳动合同法》及其实施条例，核心结论如下：

1. 经济补偿的工资基数
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，计算时需注意：

   • 包含基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入（如交通补贴、餐补等），但不包含非经常性收入（如年终奖、季度奖需按实际发放月份分摊计算）；
     
   • 若劳动者工作不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资；
     
   • 若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年（即“三倍封顶”规则）。

2. 特殊情形下的工资计算

   • 非全日制员工：按实际工作小时数计算平均工资，补偿标准为每工作一年支付一个月当地最低小时工资标准；
     
   • 医疗期满后辞退：若员工因病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，补偿工资基数仍按前十二个月平均工资计算，但需扣除医疗期内非带薪休假月份（如病假期间工资低于正常水平的，可能拉低平均工资）；
     
   • 违法解除劳动合同：若公司违法辞退，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，工资基数计算方式与经济补偿相同。

3. 实务中的关键细节

   • 工资发放记录：公司需提供完整的工资条或银行流水证明平均工资，若无法提供，可能承担不利后果（如按劳动者主张的金额计算）；
     
   • 加班费是否计入：根据司法实践，常规性加班费（如固定加班工资）通常计入平均工资，但临时性加班费（如突发项目加班）可能不被纳入；
     
   • 年终奖分摊：若年终奖在离职前12个月内发放，需按实际发放月份分摊计入平均工资（如年终奖在每年1月发放，则需将该笔收入分摊至前一年1月至12月）。

建议：若公司未依法计算补偿或拒绝支付，劳动者可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例细节（如工资结构、辞退原因等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。