离职1年后，在一般情况下是不能申请劳动仲裁的，但存在特殊情形时，仍有可能申请。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的时效限制
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，在大多数情况下，如果劳动者在离职后一年内没有就相关劳动争议申请仲裁，那么超过这一期限后，将丧失通过劳动仲裁途径维护自己权益的机会。
二、特殊情形下的时效中断与中止
时效中断：
- 如果在仲裁时效期间内，劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务，那么仲裁时效会中断。从中断时起，仲裁时效期间会重新计算。
- 例如，如果劳动者在离职后9个月时向用人单位提出了书面异议，要求解决某项劳动争议，那么仲裁时效就会从这一刻起重新计算一年。
时效中止：
- 如果在仲裁时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他正当理由，劳动者不能申请仲裁的，仲裁时效会中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间会继续计算。
- 例如，如果劳动者在离职后第11个月时因突发重病无法申请仲裁，且这一状态持续了两个月，那么仲裁时效就会在这两个月内中止，从中止原因消除之日起继续计算剩余的仲裁时效期间。
三、特殊情形的具体应用
拖欠劳动报酬争议：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。但是，如果劳动关系已经终止，那么劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。不过，这一规定并不意味着离职后任何时候都可以就拖欠劳动报酬申请仲裁，而是强调了劳动关系存续期间的特殊性。在劳动关系终止后，仍然需要遵守一年的时效限制，除非存在时效中断或中止的情形。
其他特殊情形：
- 除了拖欠劳动报酬争议外，如果劳动者能够证明存在其他特殊情形（如用人单位承诺解决争议但一直未履行等），导致其在离职后一年内无法申请仲裁，那么也可能构成时效中断或中止的理由。但这种情况需要劳动者提供充分的证据来支持其主张。
四、建议与风险提示
及时行动：
- 如果劳动者在离职后发现存在劳动争议，建议尽快咨询专业律师并准备相关证据材料，以便在一年内及时申请仲裁。
保留证据：
- 无论是否打算申请仲裁，劳动者都应保留好与劳动争议相关的所有证据材料（如劳动合同、工资单、工作记录等），以备不时之需。
注意特殊情形：
- 如果劳动者认为存在时效中断或中止的特殊情形，应及时收集相关证据并咨询专业律师的意见，以便在合适的时机申请仲裁。
风险提示：
- 超过仲裁时效期间后申请仲裁的，仲裁委员会可能会以超过时效为由不予受理。因此，劳动者应严格遵守时效限制，避免丧失维护自己权益的机会。
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