关于“扣培训费是否合法”这一问题，这主要取决于培训的性质以及劳动合同中的相关约定，同时需遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

首先，我们要明确的是，岗前培训是劳动者上岗的必要环节，其目的是为了保障劳动者具备基本的履职能力。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法实践，岗前培训的费用通常应由用人单位承担，因为这属于用人单位的法定义务，是满足正常生产经营需求的必要成本。

接下来，我们分情况讨论：

1. 如果培训属于岗前培训或职业培训：

   • 在这种情况下，用人单位通常无权要求劳动者承担培训费用。即使劳动合同中有相关约定，该约定也可能因免除用人单位的法定义务、排除劳动者获取劳动报酬的权利而被认定为无效。
   • 例如，在您提供的案例中，小张和王某所接受的培训均属于岗前培训，法院最终判决用人单位需全额支付工资，不支持扣除培训费。

2. 如果培训属于专业技术培训：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
   • 在这种情况下，如果劳动者违反服务期约定离职，用人单位有权要求劳动者按照约定支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

给您的建议：

• 对劳动者而言：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于培训费用和服务期的约定。如果合同中存在不合理的培训费用扣除条款，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助。当合法权益受损时，应勇于通过仲裁、诉讼等途径维权。

• 对用人单位而言：应规范自身用工管理，明确区分岗前培训与专业技术培训。对于旨在提升员工核心竞争力的专项培训，方可依法签订服务协议并约定服务期。切不可将基础职业培训包装成专项培训，试图转嫁法定用工成本，否则不仅诉求无法得到支持，还可能承担相应的法律责任。

综上所述，扣培训费是否合法取决于培训的性质以及劳动合同中的相关约定。在大多数情况下，岗前培训的费用应由用人单位承担，而专业技术培训的费用则可能根据服务期协议由劳动者承担部分或全部。