旷工的认定通常需满足以下核心条件：

1. 未履行请假手续且未到岗工作
   员工在未获得用人单位批准的情况下，擅自缺勤且未提供合理理由（如突发疾病未及时补假、无故不出勤等），属于典型的旷工行为。例如：员工未提交病假条、事假申请，也未通过电话/邮件向直属领导报备，连续3日未到岗。

2. 缺勤行为违反公司规章制度
   用人单位需在《员工手册》或劳动合同中明确规定“旷工”的定义及处罚条款（如“连续旷工3日或累计旷工5日视为严重违纪”）。若制度未公示或未告知员工，则难以直接认定旷工。例如：公司未将考勤制度发放给员工，也未组织学习，此时以“旷工”解除劳动合同可能被认定为违法。

3. 缺勤行为与工作安排存在直接冲突
   若员工缺勤期间用人单位有明确的工作任务安排（如排班表、项目进度要求），且员工未履行替代性工作义务（如委托同事代班、调整工作时间），可强化旷工的认定。例如：员工在项目关键期擅自离岗，导致客户索赔，用人单位可主张其旷工并追究责任。

特殊情形说明：

• 病假/事假未获批是否构成旷工？
  若员工提交的请假材料存在瑕疵（如病假证明不完整），但已尽到合理说明义务（如口头报备、事后补交材料），用人单位应给予补正机会，直接认定为旷工可能存在风险。

• “虚假考勤”是否等同于旷工？
  若员工通过代打卡、伪造考勤记录等方式掩盖缺勤事实，即使实际到岗，也可能因违反诚信原则被认定为“变相旷工”，但需结合公司制度具体分析。

建议：
若您遇到用人单位以“旷工”为由处罚或解除劳动合同，可先核对公司规章制度是否合法有效、考勤记录是否完整、处罚程序是否合规。如有争议，可进一步向我咨询具体应对方案。