结论前置：国企转私企时，员工是否有补偿主要取决于劳动合同的履行情况、是否解除或变更以及是否存在违法违规行为。具体来说，若劳动合同继续有效且待遇不降低，通常无补偿；若劳动合同解除或变更导致不利影响，或存在违法违规行为，员工则有权获得经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动合同继续有效且待遇不降低的情况
一般无补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，如果国企改制后，员工的劳动关系继续保留，工作岗位、工资待遇等劳动条件没有发生不利变化（如工资水平不降低、工作环境和工作强度没有明显增加），员工通常没有经济补偿。
待遇问题：
- 私企员工在改制后有权获得与原国企员工相同的待遇和权益。如果劳动合同中有关于改制后待遇的约定，应按照约定执行；若无约定，可参照原国企员工的待遇标准进行协商。
二、劳动合同解除或变更的情况
协商解除劳动关系：
- 有补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款，如果改制过程中企业与员工协商一致解除劳动合同，企业应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年）。
劳动合同无法继续履行：
- 有补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若因国企改制导致客观情况发生重大变化（如企业生产经营方向根本改变，原工作岗位不复存在），致使劳动合同无法履行，且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议，企业需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。经济补偿的计算方式同上。
企业违法解除劳动关系：
- 双倍补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，如果企业在改制过程中违反法律规定解除或终止劳动合同（如未提前通知、未按照法定程序进行），应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、特殊情况下的补偿
改制方案中的特殊约定：
- 若改制方案中有特别约定的补偿方式，且不违反法律法规强制性规定，应按方案执行。
工龄承接与补偿：
- 私企若承接原国企员工工龄，通常无需额外补偿；若不承接，可能需协商补偿事宜。
四、法律途径与维权
- 若企业改制过程中存在违法违规行为，如未依法支付经济补偿等，员工可通过法律途径维护自身权益，包括但不限于提起劳动仲裁或诉讼。
五、实践中的操作建议
员工安置方案：
- 国企转私企时，应制定详细的员工安置方案，明确去留、待遇调整、经济补偿等，并经职工代表大会审议通过。
协商与约定：
- 鼓励企业与员工通过协商达成一致，就补偿问题作出具体约定，确保约定符合法律法规规定。
总结与启示：国企转私企时员工的补偿问题是一个复杂且敏感的问题，它直接关系到员工的切身利益和企业的稳定发展。因此，在处理这类问题时，企业应严格遵守相关法律法规，制定合理的员工安置方案，并与员工进行充分沟通和协商。同时，员工也应了解自己的权益和法律途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。