结论：工厂搬走员工不去是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看工厂搬迁是否属于劳动合同的重大变更，以及员工是否因此解除劳动合同。

分析：

1. 劳动合同重大变更的情况：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工厂搬迁，特别是跨地区搬迁，往往会对员工的工作地点、生活环境等产生重大影响，这通常被视为劳动合同的重大变更。
   • 如果工厂搬迁导致员工无法继续履行原劳动合同，且双方无法就新的工作地点、工作条件等达成一致，员工有权选择解除劳动合同，并要求工厂支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在工厂的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

2. 非劳动合同重大变更的情况：

   • 如果工厂搬迁并未对员工的工作地点、工作条件等产生实质性影响，或者虽然有影响但双方能够就新的工作条件达成一致，那么员工不去可能就不构成解除劳动合同的合理理由。
   • 在这种情况下，如果员工仍然选择不去，可能会被视为旷工或违反工厂规章制度，工厂有权根据相关规定对员工进行处理，包括解除劳动合同且不支付经济补偿。

3. 特殊情况：

   • 如果工厂搬迁是因为政府行为（如城市规划、环保要求等）导致的，且工厂已经尽到了合理的通知和协商义务，员工不去可能同样不构成解除劳动合同的合理理由。
   • 另外，如果员工与工厂在劳动合同中已经约定了工厂搬迁时员工的处理方式（如随迁、解除劳动合同等），那么应当按照合同约定执行。

建议：

• 对于员工而言，如果工厂搬迁对自己产生了重大影响，且双方无法就新的工作条件达成一致，建议及时与工厂沟通并保留相关证据（如搬迁通知、协商记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
• 对于工厂而言，在搬迁前应当充分评估对员工的影响，并尽到合理的通知和协商义务。如果确实需要员工随迁或解除劳动合同，应当按照相关法律法规的规定支付经济补偿或履行其他法定义务。

后续行动：

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