关于新单位公休假的计算方式，需结合工龄认定、单位制度、法律规定三个核心要素综合判断。以下是具体分析：

1. 工龄连续计算是核心依据

根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。
关键点：

• 工龄认定：需提供前单位离职证明、社保缴纳记录、劳动合同等材料，证明累计工作时间。若新单位认可前工龄，则直接按累计年限计算年假；若不认可，可能从入职新单位起重新计算（但此做法涉嫌违法，可主张权益）。
  
• 试用期影响：试用期包含在劳动合同期内，职工依法享受年假。若单位以“试用期未满”为由拒绝安排年假，属于违法行为。

2. 单位制度需合法但可细化规则

单位可在法律框架内制定具体实施细则，例如：

• 年假分配方式：可集中安排或分段安排，但需与职工协商一致；
  
• 未休年假补偿：若因单位原因未安排休假，需按日工资收入的300%支付报酬（含正常工资，即额外支付200%）；
  
• 离职时年假处理：若职工离职时未休完当年年假，单位应按已工作时间折算未休天数并支付报酬；反之，若职工已休超折算天数，单位一般不得要求返还（但因职工原因离职且单位已支付未休年假工资的除外）。

3. 特殊情形需单独注意

• 新入职职工：若入职当年剩余工作时间不足全年，年假按“（当年度剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应享受年假天数”折算，不足1整天的部分不享受。
  
• 跨单位跳槽：若前单位已安排全年年假，新单位不再重复安排；若前单位未安排，新单位需按剩余工龄折算补足。
  
• 病假影响：职工请病假累计2个月以上（根据工龄不同有差异）的，不享受当年年假；若已享受后发现病假超限，单位可在下一年度扣减相应天数。

行动建议

1. 核对材料：整理前单位离职证明、社保记录等，明确累计工龄；
   
2. 查阅制度：要求新单位提供书面年假制度，确认是否与法律冲突；
   
3. 协商沟通：若对年假天数有异议，可与单位协商或向劳动监察部门投诉；
   
4. 保留证据：未休年假的工资支付记录、沟通记录等需留存，以备维权。
   

如有具体细节需进一步分析（如单位拒绝安排年假、未支付补偿等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供针对性建议。