结论：尚未开始上班时预支工资在法律上没有明确禁止，但能否实现主要取决于双方协商结果和公司内部规定，需分情况具体分析。

1. 法律层面：无禁止性规定，但需自愿协商
   根据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，法律并未禁止劳动者在入职前或未实际提供劳动时预支工资。工资本质是劳动者提供劳动后的对价，若双方自愿达成预支协议（如签订书面借款合同），法律通常不会干预。但需注意：

   • 若预支金额远超合理范围（如预支数月工资），可能被认定为“借款”而非“工资预支”，需按民间借贷规则处理（如约定利息、还款期限等）；
     
   • 若公司以预支工资为条件要求劳动者支付押金、培训费等，可能涉嫌违反《劳动合同法》第九条（禁止收取财物），此时劳动者有权拒绝并投诉。

2. 实践层面：公司政策是关键，协商需留证据
   现实中，大多数公司不会同意未入职者预支工资，原因包括：

   • 劳动关系未建立，公司无支付工资的法定义务；
     
   • 预支可能增加公司资金风险（如劳动者最终未入职）；
     
   • 公司财务制度通常要求工资与考勤挂钩，难以单独处理预支。
     建议：若确有紧急需求，可尝试与公司协商：
     
   • 明确预支性质（如“借款”），签订书面协议约定还款方式；
     
   • 保留沟通记录（如微信、邮件），避免口头约定；
     
   • 了解公司是否有特殊政策（如针对困难员工的预支制度）。

3. 风险提示：预支可能影响劳动关系建立
   若公司同意预支，需注意：

   • 若最终未入职，可能需按协议返还预支款，否则公司可能通过法律途径追讨；
     
   • 若已入职，部分公司可能从后续工资中扣除预支款，需确认扣除方式是否符合《工资支付暂行规定》第十六条（需与劳动者协商一致）。

总结：法律不禁止未入职预支工资，但实践中难度较大。建议优先通过协商解决，并务必签订书面协议明确权利义务。若有具体纠纷或需要进一步分析，可直接向我咨询。