公立医院在重组后并不能随便辞退人。这一结论主要基于以下几点法律分析和建议：

1. 法律约束：

   • 公立医院与员工之间签订的劳动合同，受到《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的严格约束。这意味着，公立医院在处理劳动关系时，必须遵循法律的规定，不能随意辞退员工。

2. 法定辞退情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公立医院有权解除劳动合同的情形主要包括：员工在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系并对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；因特定情形致使劳动合同无效；以及被依法追究刑事责任。
   • 然而，即便员工存在上述过失性辞退的情形，公立医院也不能单方面立即解除劳动合同，还需考虑《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的特殊保护情形，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的员工，疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，以及女职工在孕期、产期、哺乳期等。

3. 辞退程序：

   • 公立医院在辞退员工时，必须遵循法定的程序。这包括向员工说明理由，对于符合条件的要支付经济补偿，以及在经济性裁员等特殊情况下，还需要履行提前通知工会、向劳动行政部门报告等一系列程序。

4. 医院管理规范和声誉考量：

   • 公立医院作为公共服务机构，其管理规范和声誉同样重要。随意辞退员工可能引发劳动纠纷，不仅影响医院内部的稳定和正常运转，还可能损害医院的社会形象。因此，公立医院在做出辞退决定时，通常会非常谨慎，并确保有充分的法律依据和合规的程序支持。

5. 员工权益维护：

   • 如果员工认为自己被无故辞退，他们可以通过多种合法途径来维护自身权益。首先可以尝试与医院进行协商，寻求和解；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求介入调查；最后，还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。

建议：

• 对于公立医院而言，在重组过程中应谨慎处理劳动关系，确保辞退行为的合法性和合规性。如有需要，可以寻求专业法律人士的帮助，以规避法律风险。
• 对于员工而言，如果面临被辞退的情况，应了解自己的合法权益，并积极通过合法途径维护自己的权益。如有疑问或需要帮助，可以直接向我咨询。