结论前置：
- 一般情况下，工厂在招聘正式员工或临时工时，不会主动查询员工的案底信息，重点更在于应聘者的工作技能和实际工作能力。
- 但在特定行业要求或企业自身规定下，工厂可能会进行背景审查，包括查询案底。同时，法律对未成年犯罪者的前科报告义务有特别保护，且用人单位通常无权直接查询犯罪记录，但可以通过合法途径间接了解。
详细分析：
一般招聘原则
工厂在招聘员工时，主要关注的是应聘者能否满足岗位需求，如工作技能、体力、任务完成能力以及工作态度等。因此，对于大多数岗位，背景调查相对宽松，通常不会专门查询员工的案底。这是因为案底信息属于个人隐私范畴，受到法律的严格保护，非法定机关不得随意查询或泄露。
特殊情形下的背景审查
特定行业要求：
- 若工厂涉及安保、食品药品生产、未成年人保护等特殊领域，基于法律法规或行业规范，可能会进行更为严格的背景审查，包括查询案底。例如，婴幼儿奶粉生产工厂为确保食品安全，可能会对员工背景进行细致审查，以防止有不良记录的人员进入生产环节。
企业自身规定：
- 部分大型企业或管理规范的企业，出于安全、声誉等考虑，可能在招聘流程中加入案底查询环节。但这并非普遍现象，且通常会在招聘公告中明确说明，并征得应聘者的同意。
法律保护与隐私规定
未成年犯罪者的保护：
- 根据《中华人民共和国刑事诉讼法》的相关规定，犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的，其犯罪记录会被封存，不得向任何单位和个人提供（司法机关办案需要或有关单位按国家规定查询的除外）。这保护了这类人员的就业权益，使他们在成年后能够更好地融入社会。
用人单位的查询权限：
- 用人单位在招聘时通常没有权限直接查询应聘者的犯罪记录。但可以要求应聘者提供无犯罪记录证明，不过需注意，当前公安部门对个人出具无犯罪记录证明的政策可能因地区而异，实际操作中可能存在一定困难。
- 对于特殊行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全、重大公共利益等，法律允许用人单位在招聘环节核查应聘者的犯罪记录情况，但必须严格依照法定程序进行。
实际就业中的考量与建议
应聘者的主动说明：
- 对于有案底的应聘者，建议在应聘过程中主动向用人单位说明情况。这有助于建立诚信形象，避免后续可能出现的纠纷。同时，也可以根据用人单位的反应，评估自己是否适合该岗位。
用人单位的合规操作：
- 工厂在招聘过程中，应明确告知应聘者需提供的相关证明材料，并严格遵守法律法规，尊重员工的隐私权。如遇特殊情况需查询员工案底，应咨询专业法律意见，确保操作合法合规。
委托专业机构进行背景调查：
- 如果工厂需要对特定岗位进行更深入的背景调查，可以委托专业的背景调查机构进行查询。这些机构在合法合规的前提下，可能具备更广泛的查询渠道和手段，但也必须遵循相关法律法规，确保不侵犯个人隐私权。
总结与建议：
工厂在招聘员工时，一般不会主动查询案底信息，但在特定情况下可能会进行背景审查。对于应聘者而言，如果有案底记录，建议主动向用人单位说明情况，以建立诚信形象并避免潜在纠纷。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权，并通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。