企业内部员工被企业调岗是否合法，不能一概而论，需结合具体情形判断。以下从合法与非法调岗的情形进行详细分析：
合法调岗的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果企业与员工就调岗事宜达成一致，并签订了书面协议，那么这种调岗是合法的。例如，员工因个人职业规划或公司业务拓展需要，同意调至新岗位，并签订了调岗协议，这就是基于双方自愿的合法调岗。
符合生产经营需要：
- 当企业因生产经营发生重大变化，如业务结构调整、部门撤销或合并等，导致原岗位不存在或需要调整时，如果调岗合理且不违反法律法规强制性规定，通常也被视为合法。比如，某企业因技术升级，部分传统生产线被自动化设备取代，导致原岗位人员富余，企业将这部分员工调至新成立的技术研发辅助岗位，并提供了相应的培训，这种调岗是基于企业正常生产经营需要的合理调整。
劳动者不胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，企业有义务对不胜任工作的员工进行培训或调岗。例如，员工连续多个项目绩效不达标，经企业培训后仍无明显改善，企业将其调至更适合其能力的岗位，这种调岗符合法律规定。
医疗期满不能从事原工作：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，企业为劳动者另行安排合适岗位属于合法行为。如员工因病休假一段时间后，身体状况无法适应原高强度工作，企业将其调至相对轻松的岗位，这是合理的调岗安排。
非法调岗的情形
未经协商一致：
- 企业未经员工同意擅自变更工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于不合法调岗。例如，员工劳动合同明确约定为特定岗位，企业未与员工沟通直接将其调到其他岗位，这种调岗是不合法的。
具有侮辱性或惩罚性：
- 调岗不能带有侮辱性或惩罚性目的。如将高薪岗位员工调至低薪岗位、将舒适环境岗位调至恶劣环境岗位等，均属不合法调岗。例如，因员工与上级领导发生矛盾而被调至偏远艰苦岗位，这种调岗显然超出了正常工作调整的范畴，是对员工的变相惩罚和侮辱。
降低待遇：
- 调岗时不能降低员工的薪资待遇等劳动条件。若调岗后员工待遇明显降低且无合理依据，则此调岗亦不合法。例如，员工月薪从较高水平降至较低水平，而新岗位工作内容与原岗位无太大差异，这种调岗侵犯了员工的合法权益。
违反法律法规强制性规定：
- 企业的调岗行为不得违反法律法规的强制性规定，如不得因员工怀孕、哺乳等原因而对其进行调岗或辞退。例如，女职工在怀孕期间，企业以业务调整为由，将其从重要岗位调至边缘岗位，并降低其工资待遇，这种行为违反了相关法律法规对女职工的特殊保护规定，属于非法调岗。
应对建议：
- 积极沟通：当企业提出调岗要求时，员工应首先与企业进行沟通，了解调岗的原因、目的和新岗位的具体情况。通过沟通，双方可以更好地理解彼此的立场和需求，有可能达成一致的解决方案。
- 保留证据：如果认为企业的调岗行为不合法，员工应注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知书、与企业沟通的记录等。这些证据将有助于员工在后续的维权过程中证明自己的权益受到侵害。
- 采取法律措施：若与企业协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总之，企业内部员工被企业调岗的合法性取决于多种因素，包括是否协商一致、是否符合生产经营需要、是否违反法律法规强制性规定等。员工在面对调岗时，应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。