结论：工资总额被拆分是否合理，需根据拆分的目的、方式及是否遵循相关法律法规来判断。若拆分合法合规，则合理；若拆分存在违法违规情形，则不合理。

详细分析：

1. 合法合规的工资拆分：

   • 目的正当：工资拆分的目的应是为了更清晰地展示工资构成，如基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等，以便更好地管理薪酬和激励员工。
   • 遵循原则：工资拆分应遵循明确约定、符合规定、特殊补贴合规等原则。具体来说，工资拆分应明确约定在劳动合同或规章制度中，各部分发放应有合理依据和标准；基本工资需满足当地最低工资标准；岗位工资应体现岗位价值；绩效工资与工作表现挂钩，考核标准应清晰、合理且公开；特殊补贴如高温、夜班补贴等应单独列出，并符合相关法律规定。
   • 合法后果：若工资拆分遵循上述原则，则拆分是合理的，不会给公司带来法律风险，同时也能保障员工的合法权益。

2. 违法违规的工资拆分：

   • 目的不正当：若公司拆分工资的目的是为了规避法律风险，如少缴社保和公积金、降低加班费计算基数、减少经济补偿等，则这种拆分是不合理的。
   • 违反原则：若工资拆分未遵循明确约定、符合规定、特殊补贴合规等原则，如仅按拆分后的某一部分作为社保和公积金的缴纳基数，而实际工资高于该基数；或不合理地降低加班费计算基数；或在劳动合同解除或终止时，因月工资因拆分而不准确导致经济补偿计算争议等，则这种拆分也是不合理的。
   • 违法后果：违法违规的工资拆分可能给公司带来一系列法律风险，包括补缴欠费、罚款、法律诉讼等。同时，也可能损害劳动者的合法权益，导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠费用及赔偿金。

建议：

• 公司角度：公司在进行工资拆分时，应确保合法合规，遵循明确约定、符合规定、特殊补贴合规等原则。同时，应建立健全薪酬管理制度，包括薪酬结构、绩效考核、奖金发放等方面的规定，确保管理规范化和制度化。
• 员工角度：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解工资构成及发放标准。若发现公司存在违法违规的工资拆分行为，应及时向公司提出异议或向相关部门投诉举报，以维护自己的合法权益。

示例：

假设某公司员工的工资总额为10000元，公司将其拆分为基本工资5000元、绩效工资3000元、津贴补贴2000元。若这种拆分明确约定在劳动合同中，且各部分发放有合理依据和标准，如基本工资满足当地最低工资标准、绩效工资与工作表现挂钩等，则这种拆分是合理的。反之，若公司仅按基本工资5000元作为社保和公积金的缴纳基数，而实际工资高于该基数，则这种拆分是不合理的。

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