劳动者自身记录考勤，一般仍可认定用人单位管理从属关系，但需结合具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 考勤记录的本质与目的
   考勤记录的核心功能是反映劳动者的工作时间、出勤情况，本质上是用人单位对劳动者工作过程的管理手段。即使由劳动者自行记录（如纸质签到、电子系统打卡等），其目的仍是为了满足用人单位对劳动纪律、工时统计的需求，属于用人单位管理权的延伸。因此，劳动者自行记录考勤的行为本身，通常不会改变用人单位与劳动者之间的管理从属关系。

2. 管理从属关系的认定标准
   管理从属关系（即劳动关系中的“从属性”）的认定需综合考量以下要素：

   • 人格从属性：用人单位对劳动者的工作内容、方式、时间等具有指示权；
     
   • 经济从属性：劳动者依赖用人单位提供劳动条件并获取报酬；
     
   • 组织从属性：劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中。
     考勤记录仅是管理从属性的表现之一，即使由劳动者自行完成，若其他从属性要素（如用人单位制定工作规则、考核劳动者绩效、支付工资等）同时存在，仍可认定劳动关系。

3. 例外情形：劳动者自行记录考勤可能影响从属性认定的场景

   • 完全自主记录且无监督：若劳动者可自由决定工作时间、地点，且用人单位不干预其工作过程（如某些平台经济下的“自雇者”），此时考勤记录可能成为否定从属性的依据之一；
     
   • 虚假记录或滥用自主权：若劳动者通过篡改考勤记录逃避管理（如虚构出勤），用人单位可依据规章制度追究责任，但这属于劳动者违纪问题，不影响从属性本身的认定；
     
   • 合同明确约定例外：若双方劳动合同或协议中明确约定劳动者自行记录考勤且用人单位放弃管理权（如某些非全日制用工），可能削弱从属性，但需结合实际履行情况判断。

4. 实务建议

   • 对用人单位：即使由劳动者自行记录考勤，也应通过规章制度明确考勤规则（如迟到、早退的认定标准）、监督机制（如定期核对、抽查）及违纪后果，以强化管理从属性的证据；
     
   • 对劳动者：若用人单位以“自行记录考勤”为由否认劳动关系，可结合其他证据（如工资支付记录、工作指令、工牌等）主张从属性，必要时通过劳动仲裁或诉讼维权。

总结：劳动者自行记录考勤本身不否定管理从属关系，但需结合其他从属性要素综合判断。若您遇到具体争议，可进一步提供细节，我将为您分析证据链的构建与法律风险。