结论：同部门调岗是否可以拒绝，需根据具体情况判断，主要取决于调岗的合法性、合理性以及劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同有明确约定调岗条款

• 法律背景：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权单方面调岗（如“因生产经营需要，用人单位可调整劳动者工作岗位”），且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，则劳动者通常需遵守。
• 建议：若劳动合同中有此类条款，劳动者应先审查条款是否合法（如是否排除劳动者权利、是否显失公平）。若条款合法，且调岗具有合理性（如不降低薪资、不侮辱性调岗），劳动者拒绝调岗可能构成违约，用人单位可依据合同主张权利。

2. 劳动合同未约定调岗条款，但调岗具有合理性

• 法律背景：即使劳动合同未约定调岗条款，用人单位仍可能基于生产经营需要调整劳动者岗位，但需满足“合理性”要求。合理性通常包括：调岗目的正当（如业务调整、组织架构优化）、调岗后薪资水平相当、调岗不具有侮辱性或惩罚性、调岗不增加劳动者负担（如通勤时间、工作地点）等。
• 建议：若调岗具有合理性，劳动者拒绝调岗可能被认定为不服从工作安排，用人单位可依据规章制度（如《员工手册》）对劳动者进行处分，甚至解除劳动合同。但用人单位需证明调岗的合理性，否则可能构成违法调岗。

3. 调岗不具有合理性，或用人单位存在违法行为

• 法律背景：若调岗明显不合理（如大幅降低薪资、将劳动者调至与原岗位无关且技能不匹配的岗位、调岗具有侮辱性或惩罚性），或用人单位以调岗为名逼迫劳动者离职（如“不接受调岗即辞退”），则调岗行为违法。
• 建议：劳动者可明确拒绝违法调岗，并保留相关证据（如调岗通知、薪资变化记录、沟通记录等）。若用人单位因此解除劳动合同，劳动者可主张违法解除赔偿金（标准为2N，N为工作年限）。同时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。

4. 特殊情形：孕期、产期、哺乳期女职工及医疗期员工

• 法律背景：根据《女职工劳动保护特别规定》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳或员工处于医疗期而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，也不得单方面调岗至不利岗位（如降低薪资、增加劳动强度）。
• 建议：若劳动者属于上述特殊情形，用人单位调岗需经劳动者同意，且不得损害其合法权益。劳动者可拒绝违法调岗，并主张用人单位承担法律责任。

总结与建议

1. 审查劳动合同：先查看合同中是否有调岗条款，以及条款是否合法。
2. 评估调岗合理性：从调岗目的、薪资变化、岗位匹配性、工作地点等方面综合判断。
3. 保留证据：若认为调岗违法，及时收集调岗通知、沟通记录、薪资变化等证据。
4. 协商或维权：与用人单位协商，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

温馨提示：劳动纠纷涉及法律程序和证据规则，建议根据具体情况向我进一步咨询，以便更精准地维护您的权益。