关于调岗后是否有试用期的问题，这主要取决于调岗的具体性质、公司的规章制度以及双方签订的劳动合同中的相关约定。以下是对这一问题的详细解答：
一、调岗性质与试用期的关系
岗位类型变化：
- 当员工从一种类型的岗位调整到另一种类型的岗位，且新岗位要求具备不同的专业技能或管理能力时，公司可能会考虑设置新的试用期。这是为了评估员工在新岗位的适应能力和表现。例如，从技术岗调到管理岗，由于管理技能和经验的差异，公司可能会设定一个试用期来观察员工是否能胜任新工作。
工作内容调整：
- 如果调岗仅涉及工作内容的轻微变动，而岗位类型和职责基本保持不变，那么通常不会设置新的试用期。例如，市场专员从负责线上推广调整为线下活动策划，但岗位仍属于市场部门，这种情况下一般不会重新设定试用期。
薪资和职位层级变化：
- 调岗伴随薪资提升或职位晋升时，公司可能会通过试用期来考察员工在新职位上的表现和能力。例如，员工从普通职员晋升为部门经理，公司可能会设定一个试用期来评估其领导能力。
二、公司规章制度的影响
- 公司内部制度对调岗试用期的规定具有直接约束力。如果公司制度明确规定了调岗需要设置试用期，那么双方应按照制度执行。如果公司制度没有相关规定，则需要结合劳动合同和法律规定进行综合判断。
三、劳动合同的约定
- 劳动合同中关于调岗试用期的条款具有优先效力。如果劳动合同中已经明确约定了调岗后的试用期条件，双方应依约履行。如果劳动合同中没有相关约定，则需要依据法律规定和公司制度来处理。
四、法律规定的限制
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，如果员工在入职时已经经历了试用期，那么在后续的调岗中，原则上不应再次设置试用期。
- 然而，也存在例外情况。如果员工调岗至完全陌生的领域或岗位，且双方协商一致同意设置新的试用期，这在法律上可能被允许。但需要注意的是，这个新的试用期必须合理且符合劳动法的要求，不能违反法律的强制性规定。
总结与建议：
- 在大多数情况下，调岗不会涉及试用期的设置。但在特殊情况下，如工作岗位发生本质变化时，用人单位可以与劳动者协商并签订书面协议，设定合理的考察期以评估新岗位的适应性。
- 对于劳动者而言，应了解自己的权利与义务，在签署任何协议前仔细阅读并理解其内容。如果公司提出设置试用期或考察期，劳动者有权要求公司明确说明理由和依据，并确保自己的合法权益不受侵害。
- 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规和公司制度，确保劳动者的合法权益得到保障。在设置考察期或试用期时，必须确保其合理性和合法性，避免引发劳动纠纷。