关于“要求员工待岗是否合法”这一问题，需要从多个角度进行详细分析。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析如何判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性：
协商一致性：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，用人单位在安排员工待岗前，必须与员工达成协商一致。如果员工明确表示拒绝待岗安排，用人单位则不能单方面强制执行。
法定情形：依据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：一是非劳动者本人原因；二是用人单位停工停业；三是发放待岗工资或基本生活费。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。此外，待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。
现在，我们结合具体案例来进一步说明：
在任先生与白云公司的案例中，白云公司以公司运营不佳、任先生绩效考核不合格为由，单方面安排任先生待岗，并降低了其工资标准。然而，白云公司并未能提供充分证据证明其存在停工停业情形或任先生的绩效考核确实不合格。因此，法院认定白云公司的待岗安排缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，应补足任先生的工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。
在陈某与某建工公司的案例中，某建工公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致。因此，法院认定某建工公司属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，判决其向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
最后，关于待岗期间工资待遇的发放问题，根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，要求员工待岗并非绝对合法或非法，而是取决于具体情形和是否满足相关法律法规的规定。用人单位在安排员工待岗前，必须充分考虑并遵守相关法律法规，与员工进行充分协商，并确保待岗安排的合法性和合理性。如果用人单位违法安排待岗，则应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。