企业效益不好全体降低工资不一定合法，需分情况讨论。以下是对此问题的详细分析：
一、不合法的情况
未经员工同意的单方降薪：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。若企业未经员工同意，单方面降低工资，则构成违法。
- 实例说明：如企业直接发布通知，称因效益不好，全体员工工资下调20%，且未与员工进行协商，此行为即违法。
劳动合同或规章制度中无明确约定：
- 若劳动合同或企业规章制度中未明确约定，在企业效益不好时可以降低工资，则企业单方面降薪缺乏法律依据，构成违法。
- 实例说明：如劳动合同中仅约定了工资数额，未提及效益不好时的工资调整方式，企业擅自降薪即违法。
降薪后工资低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工的工资不得低于当地的最低工资标准。若降薪后员工的工资低于该标准，则降薪行为不合法。
二、合法的情况
劳动合同或规章制度中有明确约定且合理：
- 若劳动合同或企业规章制度中明确约定，在企业效益不好时可以降低工资，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，同时调整方式合理（如按比例降薪、阶段性降薪等），则可能合法。
- 实例说明：如劳动合同中约定，在企业连续两个季度亏损时，可以按员工原工资的80%发放工资，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，此约定即合法。
经过民主程序制定的规章制度：
- 若企业依据合法的民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）制定了规章制度，并明确规定在企业效益不好的情况下可以扣减工资，且已将该制度公示或告知员工，则扣减行为可能合法。
符合法定程序的停工停产：
- 非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期，用人单位可按地方规定支付生活费（如北京市为不低于最低工资的70%）。在此情况下，企业降低工资（实际为支付生活费）可能合法。
三、法律风险与合规建议
法律风险：
- 单方降薪可能导致劳动争议，企业可能面临补缴工资差额及赔偿金的诉讼风险。
- 若被认定为拖欠工资，企业还可能被加付50%-100%的赔偿金（《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条）。
合规建议：
- 优先协商：企业应通过民主程序与员工沟通，争取达成书面协议，明确降薪的具体内容、降薪期限等。
- 优化管理：探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案，而非直接降薪，以减轻企业负担同时保障员工权益。
- 完善制度：在劳动合同和规章制度中明确薪酬调整机制，包括效益不好时的工资调整方式、程序等，以规避未来争议。
总结来说，企业效益不好全体降低工资并非一概而论的合法或违法行为，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。企业在考虑降薪时，应充分了解相关法律法规，确保降薪行为的合法性，并尽可能通过协商、优化管理等方式来减轻负担，同时保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。