劳务协议符合事实劳动关系的情况下，能否认定工伤需分情况讨论：

1. 若劳务协议实质构成事实劳动关系，可依法认定工伤
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），事实劳动关系需满足三个条件：
   
   • 双方符合法律主体资格（如用人单位为合法注册的企业，劳动者年满16周岁且未退休）；
     
   • 劳动者受用人单位管理（如遵守考勤制度、接受工作安排）；
     
   • 劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分（如工厂工人、公司职员）。
     

若劳务协议虽名为“劳务”，但实际符合上述条件（例如：劳动者长期固定工作、接受考勤管理、工资按月发放），则双方构成事实劳动关系。此时，劳动者在工作中受伤，可依据《工伤保险条例》申请工伤认定，享受医疗费、停工留薪期工资、伤残补助等工伤待遇。

1. 若劳务协议仅构成普通劳务关系，则无法认定工伤
   劳务关系与劳动关系的核心区别在于：劳务关系中，双方为平等主体，劳动者不受用人单位管理（如临时保洁、兼职家教），劳动报酬按次或按项目结算。
   

根据《民法典》第一千一百九十二条，劳务关系中受伤的，需按双方过错分担责任：

• 若因接受劳务方（如雇主）过错导致受伤（如未提供安全工具），雇主需赔偿；
  
• 若因提供劳务方（如劳动者）自身过错导致（如违规操作），则自行承担部分责任；
  
• 若因第三人侵权导致（如交通事故），劳动者可同时要求第三人赔偿和雇主补偿。
  

举例说明：

• 案例1：张某与某公司签订“劳务协议”，但实际每天打卡上班、按月领工资、从事公司核心业务。张某在工作中受伤，可认定为工伤。
  
• 案例2：李某为某家庭提供临时保洁服务，按次收费，双方签订“劳务协议”。李某在保洁时摔伤，需按过错分担责任（如雇主未提供防滑垫需担责）。

法律建议：

1. 劳动者：若实际构成劳动关系，务必保留工资条、考勤记录、工作证等证据，及时向社保部门申请工伤认定；若仅为劳务关系，受伤后需收集现场照片、证人证言等，通过协商或诉讼主张赔偿。
   
2. 用人单位：若与劳动者构成事实劳动关系，需依法缴纳工伤保险，否则工伤赔偿将由单位全额承担；若仅为劳务关系，建议在协议中明确安全责任条款，降低风险。
   

温馨提示：劳动关系与劳务关系的认定需结合具体事实，若您对协议性质或受伤责任有疑问，可直接向我咨询，我会结合证据为您详细分析。