个人年假公司强制用掉是否合法-寇涛涛律师

个人年假公司强制用掉是否合法-寇涛涛律师｜法行宝

2026-07-07 劳动纠纷

公司强制员工用掉个人年假一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律背景

根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。

从上述规定可以看出，安排职工休年假需要“考虑职工本人意愿”，公司强制员工用掉年假，没有尊重员工的意愿，违反了该规定。

可能的法律后果

如果公司强制员工用掉年假，员工有权向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令公司改正。若公司拒不改正，还可能面临行政处罚。同时，员工也可以依法申请劳动仲裁，要求公司支付应休未休年休假工资报酬。

特殊情况说明

虽然一般情况下公司强制员工用掉年假不合法，但也存在一些特殊情况。比如，在某些特殊行业或岗位，由于工作性质特殊，确实无法安排员工在正常时间休年假，且公司已经与员工进行了充分沟通，并取得了员工的同意，那么这种情况下公司安排员工休年假可能具有一定的合理性。不过，即便如此，公司也需要按照法律规定支付相应的工资报酬。

法律建议

如果你遇到了公司强制用掉年假的情况，建议你先与公司进行友好协商，明确表达自己的意愿和诉求。如果协商无果，你可以收集相关证据，如劳动合同、公司通知、考勤记录等，向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

春节放假公司强制用年假是否合法，需分情况讨论：合法情形：与员工协商一致：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司在春节放假前与员工进行了充分沟通，并获得了员工的书面同意，将放假时间用年休假来抵充，这种做法是合法的。例如，公司因业务调整需在春节期间统一放假，提前召开员工大会说明情况，并获得员工的一致同意后实施，此做法符合法律规定。符合年休假天数规定：员工根据工作年限享有不同天数的年休假。若公司因不可抗力（如自然灾害导致生产场地被破坏）无法正常生产经营，且在保障员工年休假权益的前提下，统筹安排员工休年休假，这种安排通常被认可。但需确保不超出员工应享受的年休假范围。合理安排与提前通知：公司应确保年休假的安排合理，且提前通知员工，以保障员工的休息权利和知情权。例如，提前一个月通知员工春节放假安排，并说明将使用年休假进行冲抵，这样员工有足够的时间进行准备和调整。不合法情形：未协商强行安排：若公司未与员工进行任何协商，单方面决定将春节放假时间用年休假来冲抵，这违反了“考虑职工本人意愿”的规定，属于不合法行为。例如，公司突然通知员工春节放假，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工对年休假的自主安排权。年休假天数不足仍强制使用：当员工的年休假已经休完或剩余天数少于公司安排的放假天数时，公司仍强行用年休假来抵充放假时间，这也是不合法的。例如，员工全年年休假为5天，已休3天，还剩2天，但公司却安排其春节放假5天并全部按年休假处理，这超出了员工应享受的年休假范围，损害了员工的合法权益。总结与建议：公司若想在春节放假期间使用员工的年休假，应提前与员工进行充分沟通，并征得员工的书面同意。公司应确保年休假的安排合理，且不超出员工应享受的年休假范围。公司应提前通知员工放假安排，以保障员工的休息权利和知情权。若员工遇到公司未协商强行安排或年休假天数不足仍强制使用的情况，可向我咨询具体的法律维权途径。作为陈海燕律师，我专注于劳动纠纷等领域，若你有任何关于劳动法的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司强制安排职工休年假的合法性，取决于是否满足相关法律规定及是否合理考虑了职工的意愿和休假需求。在满足一定条件下，公司的强制安排是合法的；反之，则可能构成违法。以下是对这一问题的详细分析：合法性分析法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，公司在特定情况下可以强制安排职工休年假，但必须遵循一定原则。合法条件：基于生产、工作具体情况：公司需证明其强制安排是基于业务需要或人力资源的合理配置。例如，在业务淡季时统一安排员工休假，以确保旺季时有充足的劳动力投入工作。考虑职工意愿：公司应与职工进行沟通，尽量在尊重职工意愿的基础上做出安排。若完全不顾职工意愿，单方面强行安排，可能违反法律规定。合理安排休假时间：年休假可在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。若确有必要跨年度安排，也应符合相关规定，并征得职工同意。不合法情形分析未提前告知或协商：公司未提前与员工沟通或协商，直接单方面强制安排年休假，可能构成违法。员工对于自己的年休假享有一定的自主权，公司不能剥夺这一权利。忽视职工紧急事务或重要安排：在职工有紧急事务或重要个人安排时，公司仍强制要求休年假，可能给员工造成较大困难或损失，这种安排可能被认为是不合理的。以年假冲抵其他法定假期：公司试图通过强制安排年休假来规避应承担的其他法定休假义务，如病假、产假等，这种行为也是违法的。职工权益保护与建议与公司协商解决：若职工认为公司强制安排年休假的行为侵犯了自己的合法权益，首先可以尝试与公司进行友好沟通，表达自身诉求，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行监督检查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁或起诉：在必要时，职工还可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。劳动仲裁机构或法院将根据相关法律法规和事实情况，对争议进行裁决或判决。总结来说，公司强制安排职工休年假的合法性需综合考虑多个因素。在满足法律规定及合理考虑职工意愿的前提下，公司的强制安排是合法的；否则，可能构成违法，职工有权采取相应措施维护自身权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司强制性用年假调休是否合法，需根据具体情况判断，核心在于是否尊重员工意愿并符合年假安排的相关规定。以下从不同角度为您详细分析：合法情况尊重员工意愿与合理安排：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，如果公司在安排年休假时，充分考虑了员工的个人意愿，并结合生产经营的实际需求进行了统筹规划，且员工没有提出特殊反对意见，那么这种强制休年假的做法在法律上是可以被接受的。举例：在业务淡季，公司为了平衡员工的工作与休息，统一安排员工休年假，且提前与员工进行了沟通，员工也表示同意，这种情况下，公司的强制安排是合法的。业务淡季与工作安排需要：在业务淡季或整体工作安排需要时，公司可以在考虑员工意愿的基础上，统一安排员工休年假。这种安排通常被视为合理的，因为它既考虑了公司的生产经营需求，也尽量尊重了员工的个人意愿。不合法情况未考虑员工意愿：如果公司完全不顾员工是否方便在某个时间段休假，生硬地强制员工在特定时间休年假，这可能侵犯了员工合理安排个人生活和工作的权利，构成违法。举例：员工因家庭原因需要在特定时间段内处理私事，但公司却强制要求其在此期间休年假，且未提供任何合理的解释或补偿，这种情况下，公司的行为可能构成违法。违反年假安排规定：年假原则上应在一年内安排，如需跨年度，最多只能跨一年。若公司强制员工休年假的安排不符合这一规定，如跨年度安排超过了法律规定的范围，或者年假天数安排不符合法律规定，也构成违法。举例：公司试图将员工的年假安排跨越两个年度，且未获得员工的同意，这种行为可能违反了年假安排的相关规定。以休年假抵充正常工作时间：公司以强制员工休年假的名义，让员工在正常工作时间休假，之后又不按照正常出勤支付工资，这种做法属于变相克扣工资，是明显违法的。举例：公司因业务调整需要减少员工的工作时间，但并未按照正常程序进行裁员或调整工作时间，而是强制员工休年假，并在之后不按照正常出勤支付工资，这种行为构成违法。员工维权途径与公司协商：员工首先可以尝试与公司进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求，要求公司纠正不合理的安排。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求法律援助和保护自己的合法权益。提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，员工还可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果公司确实存在违法行为，员工有权要求相应的补偿或赔偿。总结来看，公司强制性用年假调休的合法性取决于多个因素，包括是否尊重员工意愿、是否符合年假安排规定以及是否侵犯员工合法权益等。员工在面对公司强制休年假的行为时，应了解自己的权益和维权途径，以确保自己的合法权益得到保护。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司强制将年假安排在过年期间是否违法，需分情况讨论，具体如下：若公司安排符合法律规定且未损害员工权益，则不违法法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着公司有权根据自身情况安排年假时间，但应考虑员工意愿。分析：如果公司在过年期间安排年假，且这一安排是基于生产、工作的实际需要，并且已经充分考虑了员工的意愿（例如，通过问卷调查、员工大会讨论等方式收集并尊重了员工的意见），那么这种安排是合法的。若公司强制安排且未考虑员工意愿，或年假安排导致员工权益受损，则可能违法法律依据：同样依据《职工带薪年休假条例》第五条，虽然单位有权统筹安排年假，但必须考虑职工本人意愿。如果公司未经员工同意，单方面强制将年假安排在过年期间，且这种安排对员工造成了不利影响（如无法与家人团聚、无法享受应有的休息时间等），则可能构成违法。分析：在这种情况下，员工有权向公司提出异议，并要求公司重新考虑年假安排。如果公司拒绝调整，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。建议与后续行动：与公司沟通：如果你对公司强制安排年假在过年期间有异议，首先建议与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达你的意愿和诉求，尝试协商解决。了解公司政策：在沟通之前，先了解公司的年假政策和相关规章制度，确保你的诉求有合理的依据。寻求法律援助：如果沟通无果，且你认为公司的行为确实侵犯了你的合法权益，可以咨询专业律师（比如我，潘丽君律师，专注于工伤赔偿、劳动纠纷等领域），了解具体的法律途径和维权策略。可能法律后果：如果公司行为被认定为违法，可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于支付未休年假的工资报酬、赔偿员工因此遭受的损失等。员工也可能因此获得相应的法律救济，如要求公司重新安排年假、获得经济补偿等。总之，公司强制将年假安排在过年期间是否违法，取决于具体安排是否符合法律规定且未损害员工权益。如果你对此有疑问或担忧，建议及时与公司沟通并寻求法律援助。

节假日公司不让用年假是否合法，需分情况讨论：若公司征得员工同意并合理安排，则合法根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司在节假日放假前，与员工进行了充分沟通，并获得了员工的书面同意，将放假时间用年休假来抵充，这种做法是合法的。例如，公司因业务淡季需要统一放假，提前召开员工大会说明情况并获得员工同意后实施，此做法符合法律规定。若公司未协商强行安排，则不合法如果公司未与员工进行任何协商，单方面决定将节假日放假时间用年休假来冲抵，这违反了“考虑职工本人意愿”的规定，属于不合法行为。例如，公司突然通知员工放假，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工对年休假的自主安排权。若年休假天数不足仍强制使用，也不合法当员工的年休假已经休完或剩余天数少于公司安排的放假天数时，公司仍强行用年休假来抵充放假时间，这也是不合法的。例如，员工全年年休假为5天，已休3天，还剩2天，但公司却安排其放假5天并全部按年休假处理，这超出了员工应享受的年休假范围，损害了员工的合法权益。法律建议：对于公司而言，应确保年休假的安排合理，且提前通知员工，以保障员工的休息权利和知情权。同时，应尊重员工的意愿，不得单方面强行安排年休假。对于员工而言，应了解自己的年休假权益，如遇公司未协商强行安排或年休假天数不足仍强制使用的情况，可以及时向我咨询，我会根据具体情况为你提供法律帮助，维护你的合法权益。总结：节假日公司不让用年假是否合法，关键在于是否征得员工同意、是否合理安排以及是否符合相关法律法规的规定。公司应依法行事，员工也应了解自己的权益，共同维护和谐的劳动关系。

法定节假日单位强制员工用年假休假，这一做法通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：合法情形与条件与员工协商一致：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司在法定节假日前与员工进行了充分沟通，并获得了员工的书面同意，将放假时间用年休假来抵充，这种做法是合法的。但关键在于“协商一致”，而非单方面强制。符合年休假天数规定：员工年休假天数根据其累计工作年限确定，如满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年为15天。若公司安排的放假天数未超过员工应享受的年休假天数，且符合其他合法条件，则可能被视为合法。但此条件并非法定节假日强制用年假的合法依据，而是年休假安排的一般原则。合理安排与提前通知：公司应确保年休假的安排合理，且提前通知员工。但这同样不适用于法定节假日强制用年假的情形，因为法定节假日是员工的法定休息日，不应被年休假所替代。不合法情形未协商强行安排：若公司未与员工进行任何协商，单方面决定将法定节假日用年休假来冲抵，这违反了“考虑职工本人意愿”的规定，属于不合法行为。例如，公司突然通知员工在法定节假日放假，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工对年休假的自主安排权，也剥夺了员工在法定节假日的休息权利。年休假天数不足仍强制使用：当员工的年休假已经休完或剩余天数少于公司安排的放假天数时，公司仍强行用年休假来抵充放假时间，这也是不合法的。这超出了员工应享受的年休假范围，损害了员工的合法权益。法律建议与后果法律建议：为确保操作的合法性，公司应避免在法定节假日强制员工用年假休假。若需安排员工在法定节假日工作，应依法支付加班费，而非用年休假来抵充。同时，公司应建立健全年休假管理制度，明确休假的申请、审批、执行等流程，以确保年休假的合理安排和执行。员工也应了解自己的年休假权益，如遇不合法情况可及时维护自己的权益。法律后果：若公司违反相关规定，在法定节假日强制员工用年假休假，可能面临劳动监察部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费或赔偿因不合法安排年休假所造成的损失。总结来说，法定节假日是员工的法定休息日，单位不应强制员工用年假来休假。若需安排员工在法定节假日工作，应依法支付加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司放假强制用年假抵扣是否合法，取决于是否事先与员工达成协议并征得员工同意，以及是否遵守了相关法律法规。未经员工同意擅自抵扣是不合法的。以下是对此问题的详细分析：合法情况分析员工同意与自主处分：如果公司提前与员工进行了充分的沟通协商，并且员工明确同意用公司统一放假的时间来抵扣年假，这种情况下是合法的。年假虽为法定权利，但员工有权自主处分其休假权利，同意抵扣即视为对自身权利的合法处分。例如，公司因业务调整需要统一放假，提前与员工沟通并获得同意后，用年假抵扣放假时间，这是合法的。规章制度的有效性：若公司有明确的规章制度，规定在特定情况下公司放假可以抵扣年假，且该规章制度在制定时经过了民主程序讨论，并向员工公示，那么这种规定可能被认定为有效。在此情况下，依据规章制度进行的抵扣也是合法的。但需注意，规章制度的内容必须合法，且不得侵犯员工的合法权益。法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，在尊重员工意愿的前提下，单位有权安排年休假，包括可能的抵扣安排。同时，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，并对职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。不合法情况分析未经员工同意：公司未经员工同意，擅自将放假时间抵扣年假，这侵犯了员工自主安排年假的权利，是不合法的。年假是员工的法定假期，员工有权在合适的时间按照自己的意愿申请和安排休假。例如，公司突然通知员工放假，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工对年休假的自主安排权。规章制度不合法：如果公司的规章制度在制定时没有经过民主程序讨论，或未向员工公示，那么即使其中有关于放假抵扣年假的规定，该规定也是无效的。以这样的规定来抵扣年假，同样是不合法的。法定节假日不可抵扣：法定节假日是全体员工统一放假的日子，这些天数不能用于抵扣员工的年假。如果公司试图将法定节假日计入抵扣范围，也是违法的。员工权益保护与救济途径如果员工认为公司放假抵扣年假的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与公司进行沟通协商，要求公司纠正错误做法。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理。员工还可以选择申请劳动争议仲裁，通过法律途径来维护自己的年假权益。劳动争议仲裁委员会将依法对争议进行裁决，保障员工的合法权益。总结与建议：公司放假抵扣年假的合法性需综合考虑多种因素，包括员工的意愿、规章制度的合法性以及法律法规的具体规定。在任何情况下，都应尊重员工的合法权益，确保年假制度的正确实施。如果员工遇到公司未经同意擅自抵扣年假的情况，应积极维护自己的权益，通过沟通协商、投诉或仲裁等途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司强制员工休年休假是否合法，需根据具体情况判断。在尊重员工意愿、符合年假安排规定，并且不侵犯员工合法权益的前提下，公司可以统筹安排员工年休假；否则，强制休年假的行为可能构成违法。以下是对此问题的详细分析：合法情况尊重员工意愿与合理安排：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位在安排年休假时，应充分考虑职工本人的意愿。这意味着，公司在安排年休假时，应与员工进行沟通协商，确保员工的意见被听取和考虑。如果员工没有提出特殊反对意见，且公司的安排符合法律规定的年假安排规则（如集中或分段安排，不跨或仅跨1个年度安排），则这种强制休年假的做法可视为合法。举例：在业务淡季时，公司统一安排员工休年假，以确保旺季时有充足的劳动力投入工作。如果这种安排事先与员工进行了沟通，且员工没有提出异议，那么这种安排是合法的。基于生产、工作实际情况：单位有权根据自身的生产、工作具体情况来统筹安排年休假。例如，在业务淡季或整体工作安排需要时，公司可以在考虑员工意愿的基础上，统一安排员工休年假，这通常被视为合理的做法。不合法情况未考虑员工意愿：如果公司完全不顾及员工的个人意愿，单方面强制员工在特定时间休假，这种行为是不合法的。员工对于自己的年休假享有一定的自主权，公司不能剥夺这一权利。举例：员工因个人事务需要处理，希望推迟休假时间，但公司未经员工同意，强行安排其休假，这种行为就侵犯了员工的意愿，构成违法。违反年假安排规定：若公司强制员工休年假的安排不符合法律规定的年假安排方式，如跨年度安排超过了法律规定的范围，或者年假天数安排不符合法律规定，也构成违法。举例：公司未经员工同意，擅自将员工的年假安排在两个年度之间，且跨年度安排的时间超过了法律规定的范围，这种行为就违反了年假安排的规定，构成违法。以休年假抵充正常工作时间：公司以强制员工休年假的名义，让员工在正常工作时间休假，之后又不按照正常出勤支付工资，这种做法属于变相克扣工资，是明显违法的。员工权益保障与维权途径沟通协商：员工认为公司强制休假的安排不合理时，有权与公司进行沟通协商，要求说明理由并调整安排。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求法律援助和保护自己的合法权益。提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，员工还可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果公司确实存在违法行为，员工有权要求相应的补偿或赔偿。综上所述，公司强制员工休年休假的合法性取决于多个因素，包括是否尊重员工意愿、是否符合年假安排规定以及是否侵犯员工合法权益等。员工在面对公司强制休年假的行为时，应了解自己的权益和维权途径，以确保自己的合法权益得到保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司强制不让休年假一般是不合法的，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：合法情况员工主动放弃：如果员工因个人原因，如想多工作获取更多收入、有紧急事务需处理等，主动向公司提出不休年假，并签署了相关放弃年假的书面文件，这种情况下公司不让休年假是合法的。因为《职工带薪年休假条例》规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，员工主动放弃是其对自己权利的处分。公司已安排且员工同意调整：公司按照规定在1个年度内集中或分段安排了年假，员工也同意了该安排，之后又因自身原因不想休年假，此时公司不同意其不休年假的要求是合理的。例如，公司安排员工在7月休年假，员工当时同意，后来又想在10月休，但公司因工作安排等原因无法再调整，这种情况下公司不让员工改变休假时间不算违法。不合法情况未考虑员工意愿且无正当理由：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位安排年休假应当考虑职工本人意愿。如果公司完全不顾员工的意愿，强制不让员工休年假，且没有合理的生产经营等方面的理由，这种行为就侵犯了员工的合法权益，是不合法的。比如，员工已经提前向公司申请了年假用于陪伴家人，公司却以领导不同意等无合理依据的理由拒绝，就属于这种情况。未按规定支付未休年假工资报酬：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。如果公司既不让员工休年假，又不按照规定支付相应的工资报酬，就是违法的。例如，员工应休年假5天，公司未安排休假，也未支付这5天对应的300%日工资收入，员工有权维护自己的权益。员工维权途径与公司协商：员工可以先尝试与公司进行友好协商，向公司说明自己的情况和需求，要求公司安排年假或者支付未休年假的工资报酬。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，要求公司纠正错误行为，保障员工的合法权益。投诉时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、考勤记录、申请年假的记录等。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种准司法程序，仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定，作出公正的裁决。如果员工对仲裁结果不满意，还可以在规定的时间内向法院提起诉讼。如果你遇到了公司强制不让休年假的情况，可以先收集好相关证据，然后按照上述途径维护自己的合法权益。要是还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。