行政单位领导打击报复的界定主要依据其行为是否违反法律法规，是否对下属的合法权益造成侵害，具体可从以下方面进行判断：

1. 行为主体与对象
   打击报复的行为主体必须是行政单位中具有管理职责的领导（如部门负责人、分管领导等），对象是其直接或间接管理的下属工作人员。若行为主体不具备管理权限，或对象非其下属，则不构成行政意义上的打击报复。

2. 行为动机与目的
   领导实施行为的主观动机需为报复，即因下属曾依法行使权利（如举报、申诉、控告、提出批评建议等）或拒绝违法指令，而对其采取不利措施。例如：

   • 下属曾向上级反映领导违规问题，领导随后以“工作不称职”为由调整其岗位；
     
   • 下属拒绝参与领导安排的违法活动（如虚报数据、违规收费），领导便在考核中故意降低其评分。
     若领导行为出于正常管理需要（如因下属能力不足调整岗位），则不构成打击报复。

3. 行为表现与手段
   打击报复通常表现为对下属合法权益的侵害，包括但不限于：

   • 工作权益：降职、降薪、调离核心岗位、剥夺晋升机会、安排不合理工作任务等；
     
   • 名誉权益：公开贬损、散布谣言、恶意评价等；
     
   • 人身权益：威胁、孤立、排挤等。
     需注意：行为需达到“实质性损害”程度，轻微管理措施（如口头批评）一般不构成。

4. 因果关系
   需证明领导行为与下属此前依法行使权利或拒绝违法指令之间存在直接因果关系。例如：

   • 下属举报领导后，短期内即遭受不利对待；
     
   • 领导无法合理解释调整下属岗位的原因，且无其他客观依据支持其决定。
     若领导能提供合理理由（如单位重组、下属能力不足等），则需进一步分析其真实性。

5. 法律依据
   根据《中华人民共和国公务员法》第一百零三条、《行政机关公务员处分条例》第二十三条等规定，行政单位领导对提出批评、申诉、控告、检举或依法拒绝违法指令的下属实施打击报复的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

建议：若您认为遭遇领导打击报复，可收集证据（如书面记录、录音、证人证言等），向单位上级部门、纪检监察机关或人事部门投诉，或通过行政复议、行政诉讼等途径维护权益。具体操作需结合案件细节，如有疑问可直接向我咨询。