您好，关于您提出的“劳务派遣是否必须同时具备临时性、辅助性、替代性”的问题，我可以明确地告诉您，劳务派遣并不需要同时具备这三个性质，而是可以在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这是根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的明确规定。

接下来，我为您详细解释一下这三个性质以及劳务派遣在实施时的相关要求：

1. 临时性岗位：

   • 定义：指存续时间不超过六个月的岗位。
   • 特点：这类岗位通常因项目需要、季节性需求或突发事件而产生，具有短期性和不确定性。

2. 辅助性岗位：

   • 定义：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
   • 特点：这些岗位虽然对企业的正常运营不可或缺，但并非直接参与生产或服务流程的核心环节。例如，保洁、保安、餐饮服务等岗位就属于典型的辅助性岗位。
   • 确定程序：企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位时，必须遵循严格的民主程序，包括经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内进行公示。

3. 替代性岗位：

   • 定义：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
   • 特点：这类岗位的存在是为了保证企业在员工暂时离岗时能够维持正常的生产经营活动。

劳务派遣的实施要求与限制：

• 比例限制：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定），以防止企业过度依赖劳务派遣形式。
• 合同与协议：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。同时，劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
• 同工同酬：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

超范围适用的法律后果：

如果用人单位违反规定，将劳务派遣用于非“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位，或将劳务派遣用工数量超过规定比例，将面临劳动行政部门的责令限期改正、罚款、吊销劳务派遣业务经营许可证等法律后果。同时，被派遣劳动者与用工单位可能被认定形成事实劳动关系，用工单位需承担相应的劳动法上的责任。

综上所述，劳务派遣可以在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但必须严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。希望这个解答能够帮助您更好地理解劳务派遣的相关规定。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。