劳务派遣到用工单位的管理人员，其身份及管理归属需分情况讨论，具体如下：

1. 属于劳务派遣单位（原单位）的管理人员
   若管理人员与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位从事管理工作（如项目主管、区域经理等），其劳动关系仍属于派遣单位。此时：

   • 工资、社保、福利：由派遣单位支付和缴纳；
     
   • 日常管理：用工单位可对其工作内容、考核标准等进行指导，但人事管理权（如晋升、调岗、解雇）仍归派遣单位；
     
   • 法律责任：若管理人员因工作侵权（如指挥不当导致事故），用工单位可能因“实际用工”承担连带责任，但劳动关系主体仍是派遣单位。

2. 属于用工单位的管理人员（特殊情形）
   若管理人员虽以派遣形式到岗，但实际与用工单位形成事实劳动关系（如用工单位直接招聘、指挥、支付报酬），则可能被认定为“逆向派遣”，此时：

   • 劳动关系归属：法院可能认定管理人员属于用工单位员工；
     
   • 风险点：用工单位需自行承担劳动法义务（如支付经济补偿、补缴社保），且可能因未签劳动合同面临双倍工资赔偿。

3. 混合管理情形（实践中常见）
   部分企业采用“双管理”模式：

   • 派遣单位负责：劳动合同签订、社保缴纳、离职手续等；
     
   • 用工单位负责：工作安排、考勤、绩效考核等。
     关键点：需在《劳务派遣协议》中明确双方管理边界，避免因权责不清引发纠纷（如用工单位越权解雇，需承担违法解除赔偿责任）。

建议：

• 对用工单位：签订派遣协议时，应明确管理人员的管理权限划分，避免“实际用工”与“形式派遣”混淆；
  
• 对劳动者：若发现用工单位直接管理自己却未签合同，可收集工资记录、工作证等证据，主张与用工单位存在劳动关系。
  

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