关于调岗调薪的法律规定，核心结论是：用人单位调岗调薪需满足法定或约定条件，且程序合法合理，否则可能构成违法。以下是具体分析：

1. 法定情形下的调岗调薪
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位、薪资）。若未协商一致，用人单位仅在以下法定情形下可单方调岗调薪：

   • 劳动者患病或非因工负伤：医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排合理岗位（《劳动合同法》第四十条）；
     
   • 劳动者不能胜任工作：经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除合同，但调岗需证明“不能胜任”的客观标准（如考核制度、工作成果等）；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，双方可协商变更合同，协商不成可解除合同并支付经济补偿（《劳动合同法》第四十条第三项）。
     

2. 约定情形下的调岗调薪
   若劳动合同或规章制度中明确约定了调岗调薪条件（如“员工需服从公司合理调岗”），且该约定不违反法律强制性规定（如不降低薪资、不具有侮辱性），用人单位可依据约定调整。但需注意：

   • 约定需具体明确，避免模糊条款（如“公司可根据需要调整岗位”可能被认定为无效）；
     
   • 调岗需具有合理性（如岗位性质、工作内容、薪资水平与原岗位相当）。
     

3. 程序合法性要求
   即使满足法定或约定条件，用人单位调岗调薪仍需履行以下程序：

   • 书面通知：明确调岗原因、新岗位内容、薪资变化等，并要求劳动者签字确认；
     
   • 协商优先：优先与劳动者协商，避免单方强制调岗；
     
   • 保留证据：如劳动者拒绝调岗，需保留沟通记录（如邮件、短信）作为后续处理依据。
     

4. 违法调岗调薪的后果
   若用人单位未满足上述条件单方调岗调薪，劳动者可主张以下权利：

   • 要求按原合同履行：若新岗位不合理（如薪资降低、工作内容与原岗位无关），劳动者可拒绝并要求继续履行原合同；
     
   • 解除合同并索赔：若用人单位以调岗为由逼迫劳动者离职，劳动者可主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿（N倍月薪）；
     
   • 申请劳动仲裁：对调岗调薪有异议的，可在1年内申请仲裁，要求确认调岗无效或补发工资差额。
     

建议：若您或您所在的企业面临调岗调薪问题，建议先核查劳动合同、规章制度中的相关条款，并评估调岗的合理性及程序合法性。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。